Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас некоторые работники при ознакомлении с новыми ЛНА "вредничают" (по-другому я это не могу назвать). Приглашаю в кадры работника с целью ознакомления с ЛНА и подписи за это. Работник говорит, что ему нужно прочитать и осознать, поэтому просит копию и уходит на неделю с этой копией. Через неделю зову его опять, говорит "Я еще не прочитал, у меня много работы/не успел/не осознал и проч". Как с такими работниками быть?
Может быть стоит как-то брать с них какую-то расписку или еще что-то, что обязуюсь ознакомить..
Спасибо!

Очень просто:
«Прошу Вас при мне прочитать и подтвердить, что Вы ознакомились, своей подписью. Если есть вопросы — спрашивайте, я отвечу. Дальше осознавать можете в процессе исполнения. Обратите внимания: ваша задача прочесть и исполнять, о согласии речь не идёт, это те же законы, только на уровне организации. Если нет желания читать или расписываться - мне придётся сейчас составить акт, но это не освободит вас от обязанности исполнять требования документа. Так что — в ваших интересах не тянуть...»

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Правомерно ли написание заявления о приеме и составление соответствующего приказа от 31.12.2019 о том, что принять на работу 01.01.2020 (для работника 01-08.01 выходные праздничные дни)? Или мы можем принять его только 09.01.?

Таких слов как «заявление о приеме» в ТК нет.
А вот ТРУДОВОЙ ДОГОВОР - есть.
И ТД, и приказ можно оформлять заранее. Это, кстати, есть в ТК.
Принимать с нерабочего дня тоже ничем не запрещено (как и переводить или увольнять).

Добрый вечер. Ирина Витальевна, помогите разобраться, пожалуйста. У на ВУЗ. На конкурс по избранию на должностть преподавателя по дисциплине английский язык подал документы кандидат(кандидат экономич наук, доцент), имеющий высшее экономическое образование и професс переподготовку (280часов) на преподавателя англ языка. Правильно ли я понимаю требования профстандарта: необязательно профильное высшее образование, достаточно пройти проф. переподготовку, соответствующей профилю преподаваемой дисциплины? И в итоге принять документы на конкурс.

Чем определена обязательность этого ПС?

Ирина Витальевна, здравствуйте!
С наступившими праздниками Вас!
У меня к Вам два вопроса:
1. У нас в организации все делопроизводство (за искл. кадрового) ведётся в системе электронного документаоборота. Можем ли мы также регистрировать там приказы по личному составу, трудовые договоры и не вести в бумажном виде журналы регистрации приказов по ЛС и трудовых договоров?
2. Каким образом необходимо будет с этого года подавать новый отчёт в ПФР СЗВ ТД?
Благодарю!

Спасибо, взаимно!
1. Безусловно, можете. В случае необходимости создания доказательственной базы они распечатываются и заверяются.
У нас только один документ подлежит обязательной, причём непременно бумажной, регистрации: трудовые книжки.
Всё остальное - можно регистрировать, или нет; выбирать любые формы регистрации и их структуру, способ формирование рег.номеров и т.п.
2. Открыть 439-ФЗ, Порядок заполнения формы - и почитать. А потом связаться с поставщиками кадрового ПО, которым пользуетесь, и обсудить с ними этот вопрос.
Собственно, так же, как сейчас подаёте СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ...

Ирина Витальевна, отвечаю на Ваш вопрос:
Минтруд разъяснил, вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком.
В письме от 14.08.2019 № 14-2/В-643 ведомство напоминает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). При этом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Этот трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу
При решении вопроса о переводе работников, находящихся в декрете, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.
По мнению Минтруда, в случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.
После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.
Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

А! С этим я согласна. «Декретницу» перевели - СТД с временным перерастает в постоянный, да. В таком случае, действительно, декретницу хотя бы на денёк надо вывести на работу, пусть формально.
Если же на ее месте никто не работает, то вполне можно переводить во время отпуска.
Спасибо за подробное пояснение причины возникновения вопроса!