Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, если учебный отпуск приходится на период , в котором есть праздничный день, этот день оплачивается? Ведь норма невключения праздничного дня относится только к ежегодному оплачиваемому отпуску? Или я не права? Спасибо!

Вы правы: день оплачивается. Все календарные дни учебного отпуска подлежат оплате.

Доброго времени суток Ирина Витальевна. Помогите пжл.
у нас было два контролера, в конце декабря один из них уволился, второго на смену брать пока не будем.
Можно ли.
-оформить уведомление за неделю, о том. что он будет работать с января месяца по новому графику (знаю, что нужно уведомлять за два месяца).сотрудник не против.
-была реорганизация в 2015 г.-допники продолжать или делать с номера 1.
Спасибо за ответ.

1) а у Вас график в ТД забит? Тогда ст. 74. Если нет - без 2-х месяцев.
2) ст. 75: "действие ТД продолжается". Следовательно, продолжается и нумерация ДС - я так понимаю.

Добрый день, Ирина Витальевна! Оформляю уборщицу в штат на неполный рабочий день(основное место работы), до этого работала у нас по договору возмездного оказания услуг 2 раза по 3 часа в неделю. Запуталась, что должна прописать в трудовом договоре о рабочем времени. Если на о,5 ставки она должна работать по 4 часа в день? Это слишком много, помещение маленькое или неполная рабочая неделя 2 раза по 3 часа с таким то окладом (так можно?) Спасибо заранее за ответ!

Конечно! Пишите именно то количество дней и часов. Фиксировать в документах истинное положение дел, не мудрствуя лукаво - это всегда самое правильное:)

Ирина Витальевна, добрый день!
уточнение по вопросу о доплате б/листа.
вы пишете: "А вот возможность выплаты доплат в ТД/ДС должна быть, иначе придется оплачиваться из прибыли." Если я правильно понимаю, то с новыми работниками мне нужно в ТД прописать возможность доплат. А со всеми текущими работниками все равно придется делать ДС - у них ведь нет в ТД инфо о возможности доплаты. Верно? Спасибо вам большое!

Верно! Если схематично:
* в ТД: "Работнику устанавливается оклад ... руб/мес, а также могут выплачиваться надбавки, доплаты и премии".
* в ДС: "Работнику могут выплачиваться надбавки, доплаты и премии".

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу меня извинить, что опять возвращаюсь к вопросу о сокращении при проведении реорганизации путем слияния. Учитывая, что для данного формата такой вопрос слишком сложный (ввиду большого количества вариантов решений, зависящих от многих факторов) и очень объемный, все же рискну предложить на Вашу оценку свои варианты решения, поскольку, наверняка, коллеги с чем-то подобным сталкивались (или придется столкнуться) и им, и мне будет важно узнать Ваше мнение.
Вводная часть одна для всех вариантов – есть желание собственника (собственников) несколько компаний объединить в одну и наша задача, исходя из конкретной ситуации, предложить ему наименее затратный и наиболее эффективный способ осуществления этого желания. На мой взгляд, возможны 3 варианта решения, которые можно предложить собственнику и руководителю компании (если это разные лица).
1 вариант. Собственник (собственники) принимает решение о реорганизации путем слияния. Такое решение собственника необходимо принять не менее чем за 3-4 месяца до события, чтобы успеть провести все юридические, финансовые, кадровые и организационные процедуры без спешки. Все процедуры проводятся параллельно. Готовится проект штатного расписания новой компании и определяются персоналии на каждую позицию (т.е. осуществляется штатная расстановка), по итогам этой работы должны образоваться, как минимум, 3 списка: 1) тех, у кого ничего не изменяется; 2) у кого изменяются условия трудового договора; 3) чьи должности сокращаются, а работники увольняются. В каждой из сливаемых организаций, на основании решения собственника, издается приказ о реорганизации и сокращении, с ним под роспись ознакамливаются все работники. Вручаются уведомления: по списку 2 – об изменении условий ТД; по списку 3 – о сокращении. Таким образом, к моменту регистрации новой компании можно будет уволить сокращенных (и отказавшихся от изменения условий ТД), а в день регистрации утвердить ШР и перевести всех из второго списка.
В этом варианте возможны «подвисшие» работники (неожиданно заболевшие или по иным причинам), которые какое-то время будут числиться на несуществующих должностях несуществующих организаций, но это будут единицы. Не будет ли по «зависшим» каких-то налоговых или административных рисков?
2 вариант. Определяется «базовая» компания (возможно переименовывается), а другие объединяются с ней путем присоединения. Алгоритм действий примерно такой же, как в первом варианте, но кадрам немного проще.
3 вариант. Вначале создается абсолютно новая компания и утверждается актуальное ШР, а старые компании ликвидируются. Всех нужных работников, включая руководителя компании, можно принять в порядке перевода или в обычном порядке, а ненужных уволить по ликвидации (независимо от беременности, болезни и прочих факторов).
Уважаемая Ирина Витальевна, как мне кажется, третий вариант более кардинальный, простой и эффективный, но не будет ли у уволенных работников шансов оспорить его?

Сокращение может быть осуществлено только вновь образованным работодателем. Подготовительные - но НЕофициальные! - мероприятия могут быть проведены заранее.
Вы указали конкретный способ реорганизации: слияние. От этого я и отталкивалась.
Согласна: третий вариант проще и быстрее.