Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Скажите пожалуйста, при изменении типа учреждения с казенного на бюджетное, нужно ли предупреждать работников за 2 месяца и заключать с ними доп. соглашения к ТД? У Интернета и специалистов разное мнение на этот счет, даже И. Шкловец в разных комментариях говорит разное (при смене наименования - надо допники, при смене типа - не надо допники, только в ТК внести сведения)... Запуталась! Помогите пожалуйста поступить правильно! Спасибо!

А что, разве при этом меняются условия труда? Условия ТД - работодатель другой будет? Или кто-то отменил ст. 75 ТК РФ, согласно которой действие ТД продолжается, т.е. это происходит автоматически, по закону?
О допниках:
если в ТД есть пункт, что "местом работы является ХХХ", а оно теперь стало "УУУ", то можно сделать ДС об изменении редакции пункта (и то не обязательно), а если этого (ненужного совершенно, кстати) пункта нет - то и ДС делать не о чем.
А вот проинформировать работников имеет смысл, поскольку у них есть право отказаться от продолжения работы (так логика подсказывает).
В тк нужно внести сведения о переименовании организации по описанию в Инструкции.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Сегодня наш работник принес больничный с отметкой об установлении инвалидности, справку об инвалидности и программу реабилитации. Установлена 3 группа инвалидности, первая степень ограничения трудовой деятельности.
В программе реабилитации не указаны какие-либо ограничения по условиям труда, нет никаких рекомендаций относительно трудовой деятельности и т.д. Только указано, что имеется незначительное нарушение функции зрения. Профессия работника не предусматривает прохождение медосмотра. Сам работник говорит, что чувствует себя нормально, как работал раньше, так и будет работать дальше. Что мне делать в таком случае:
1. Просто допускаем его к работе без всяких ограничений на прежних условиях.
2. На медосмотр направлять надо или нет (боюсь, что зрение плохое, если что-то случится) Можем ли мы направить на медосмотр в связи с инвалидностью?
3. Делаем ДС о предоставлении отпуска 30 дней.
Спасибо Вам большое за помощь.

1. Дни отсутствия на работе в связи с прохождением МСЭ табелируете кодом "Т".
2. Делаете такой ДС, верно.
3. И успокаиваетесь на этом, прекращаете суетиться на пустом месте))) и понапрасну нервировать человека)), а он спокойно продолжает свою работу.
Сами же написали: "в ИПРА ничего НЕ СКАЗАНО", "медосмотр НЕ ПРЕДУСМОТРЕН". ВСЁ.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
У нас программисты работают дистанционно, оплата почасовая, повременная система оплаты труда.
Мы им в ТД пишем, что:
- нормальная продолжительность рабочей недели 40 часов.
- 5дневная рабочая неделя СБ и ВС выходные
- суммированный учет рабочего времени.
- начало и окончание рабочего дня - по усмотрению работника.
Нужно ли в таком случае составлять графики работы? Или достаточно просто табелировать фактическое время и оплачивать его?
Спасибо!

1. Начну с того, что "нормальная" продолжительность установлена Кодексом, а работодатель работнику в ТД устанавливает просто "продолжительность" - норму конкретного работника. Так что формулировка бессмысленная.
2. Бессмысленным является и продолжение: если установлена обычная пятидневка, то зачем нужен СУРВ?
Мне вот интересно: как при ваших условиях кадры получают информацию об отработанных работником часах? Как ее проверяют - коли установили такое правило, нужно подтверждать отработанные часы.
Т.е. устроили проблему всем:
- работникам считать выработанные часы,
- кадровикам проверять их, да еще и выверять отработку за УП, корректировку периодов отсутствия и проч.,
- бухгалтерам.
Вопрос только один: зачем было всё так усложнять на совершенно пустом месте?
Не проще ли закрепить 8-часовой рабочий день? И пусть себе работники начинают и заканчивают его по своему усмотрению, это ничему и никому не помешает, при этом кадры по умолчанию табелируют "Я/8" - и никаких проблем.
Ну и прямой ответ на заданный вопрос: если "по усмотрению работника" - то какие же могут быть графики от работодателя-то?? Вот просто подумать, логику включить -- и всё станет ясно.

Ирина Витальевна, добрый день!
Можно ли предоставить отпуск без сохранения ЗП в часах? Например, на 3 часа?
Спасибо!

Конечно, можно. Ч. 1 ст. 128: продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, и при этом она нигде и ничем не лимитирована (в отличие, например, от ежегодных оплачиваемых отпусков, о которых сказано, что они исчисляются (предоставляются) в календарных днях). Так что можно в часах и даже в минутах.

Ирина Витальевна, добрый день!
Рассудите, пожалуйста, 2-х коллег.
Моя коллега создает приказ на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет (пока пособие платится), мотивируя это тем, что отпуск предоставляется работнику-мужчине, это делается только ради получения пособия при работе на неполном дне, сидеть в отпуске до 3-х лет он не будет, и смысла делать отпуск до 3-х лет нет никакого.
Я возражаю, мотивируя тем, что отпуск называется "до достижения возраста 3-х лет", поэтому надо делать до 3-х лет, а работник потом вернется на полный день по заявлению, когда закончится пособие.
Кто прав и может быть 1-й вариант имеет право на существование?
А может это вообще не принципиальный вопрос, и споры про 3 или 1,5 года - это вообще мелочь?
Спасибо!

Вопрос безусловно принципиальный.
Мнение кадровиков, оформляющих отпуск, не имеет ровно никакого значения, тем более, мнение неграмотное.
Значение имеет только желание работника. И вот как работник напишет в заявлении - так и следует оформлять. Более того, если работник не указал в заявлении момент окончания -- отпуск следует оформлять по максимуму, т.е. до дня рождения, когда ребенку исполнится 3 года, включительно.
Вопрос этот как раз принципиален: если ГИТ выявляет системное оформления этих отпусков до 1,5 лет, она наказывает. А суды безоговорочно признают правоту ГИТ.