Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. Работник работает с 01.05.2017 г. Брал множество отпусков без с/зп. С учетом требований ТК и удлинения рабочего года, рабочий год получился с 01.05.2017-03.03.2019 г. За этот период 28 к.дн. При планировании ГО работник должен распределить 28 к.дн? Он хочет взять с 09.01.2019 г. на 28 к.дн. Как здесь грамотно поступить. Рабочий год же не будет до конца отработан, далее она опять будет без сохранения.

1. Не работник должен распределить, точнее -- определить для них место, а работодатель.
2. Учитывать (и даже выяснять) пожелания работника работодатель не обязан. Хотя и вправе.
3. Работодатель по состоянию на сегодняшний день обязан запланировать эти 28 к.д. на период до 03.03.2019.
4. Отпуск предоставляется не по окончании, а в течении раб. года.
5. Отпуска без сохранения зарплаты не "берут", их предоставляет работодатель. И раз он это делает, следовательно, считает это нужным и правильным для этого конкретного работника. Будут еще отпуска б/с - будут новые сдвиги и соответствующая корректировка периода.
Вывод. Не вижу проблемы и причин для беспокойства в этой ситуации.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!Работаю в охранной организации, сегодня получили информацию что у нас ждет реорганизация, нас введут с состав более крупной организации. При этом ряд должностей будут исключены из нового штатного расписания.Наш бухгалтер в отпуске по уходу за ребенком ( с 02.10.2018г по 06.01.2020г), есть при этом временный сотрудник, принят на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.Имеет ли право руководство исключить должность бухгалтера из нового штатного расписания? Я считаю что эта должность должна остаться ( реорганизация путем слияния с более крупной организацией - это не ликвидация предприятия) и орг. штатные мероприятия в отношении ее можно будет проводить только после выхода бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком. Может я не права? И при этом временный работник ( принятый на время отпуска основного) должен быть переведен в новую организацию.

По этому вопросу у специалистов и в судебной практике существуют две концепции.
Первая: именно та, которую Вы изложили, т.е. если за работником в период отпуска сохраняется место работы (должность), то и исключать из ШР его позицию нельзя. Следовательно, нет возможности и уволить с этой позиции временного работника.
Вторая: место работы (должность) должно быть сохранено за работником, а не в штатном расписании. Поэтому позицию можно сократить, временного работника уволить по сокращению, а декретницу подержать за штатом до того момента, когда ее можно будет уволить.
Превалирует первая. Но я, признаться, сторонница второй.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас некоторым работникам выдают служебный автомобиль - и ТОП-менеджерам для личного пользования, и торговым представителям для разъездов по клиентам.
Внезапно возник вопрос, нужно ли проводить медосмотры по аналогии с должностью водитель? В обязанностях у этих работников про вождение авто ничего не сказано, по сути, добираться до работы/места выполнения задания они могут на любом виде транспорта, хоть на выданном авто, хоть на метро, хоть пешком.
Спасибо!

Там, где для личного пользования - работодатель остается в стороне.
А разъезды по клиентам - это уже трудовые обязанности, поэтому с вас могут потребовать пред- и послерейсовые осмотры, если из документов работодателя выявят использование авто для работы. Прецеденты есть...

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас есть должность "Менеджер по работе с клиентами". Человек работает в офисе в среднем 3 недели над разработкой документации для заказчика, после чего едем к нему офис для презентации и подписания документации. Таких заказчиков может быть от 1 до 5 у каждого менеджера. Соответственно выездов случается от 0 до 7 в месяц, при этом не всегда в пределах Москвы. Заказчики по всей России.
Правомерно ли в таком случае установить по этой должности разъездной характер работы, чтобы не оформлять каждый раз командировку?
Спасибо!

Ст. 166: при разъездном характере работы это должна быть такаяы "постоянная работа". С другой стороны, а где она - мера постоянства?..

Добрый день, Ирина Витальевна!
У нас есть участок упаковки готовой продукции, работницы которого со сдельной оплатой труда. И в октябре, и в ноябре они проходили обучение в одном из цехов по правилам работы на установке с целью, в дальнейшем, во время их простоя на участке работать на этой установке. Но документально никак это обучение не оформили. Подскажите нам,пожалуйста,
1. Каким образом произвести им оплату, в каком размере?
2. На будущее, правильно ли будет такая формулировка: "Направить работников ... для обучения на оборудовании с ... по...
Оплату за время обучения произвести исходя из среднего заработка работников." Большое спасибо.

1. Остается только оформлять как невыполнение норм труда (ст. 155) или простой (ст. 157) по вине работодателя с соответствующей оплатой.
2. Можно, вполне.