Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Сегодня у нас проходил аудит по ИСО 9001:2015. На нашем предприятии на работников ведутся личные дела. При проверке личных дел аудитор сделала замечание руководствуясь п.7.2. Компетентность "d) регистрировать и сохранять соответствующую документированную информацию как свидетельство компетентности." Она настаивает, что в личном деле работника мы должны иметь копии документов, подтверждающих квалификацию работников (копии диплома, удостоверений и др. документов о повышении квалификации, обучении). При этом, наши записи о регистрации данных о прохождении обучения в Т-2 её не устраивают. Неужели нам придется делать копии и в соответствии с законом о ПД брать согласие работников на хранение этих копий. Спасибо за ответ.

Проверка по ИСО основывается на иных НПА, нежели ТЗ.
Могу сказать одно: любое замечание должно быть подкреплено ссылкой на правовую норму. Если в требованиях к стандартам деятельности имеются нормы о хранении в личных делах документов об образовании - значит, работодатель вправе их хранить даже без согласия работника. Если подобных правовых норм нет - хранить эти копии опасно даже с согласия, поскольку Роскомнадзор считает, что их хранение не соответствует целях трудовых отношений и деятельности ЮЛ (см. судебную практику).

Из консультации Гаранта от 10 апреля 2017:
«Как показывает судебная практика, при хранении копий документов, предоставленных работниками при приеме на работу или в процессе их трудовой деятельности, высока вероятность возникновения претензий со стороны контролирующих органов в связи с избыточностью обрабатываемых работодателем персональных данных работников. Так, суды признают незаконным хранение работодателем копий документов работников, в частности, копии паспорта, копии военного билета, копии свидетельства о рождении ребенка, копии свидетельства о браке и иное даже при наличии согласия работника на обработку его персональных данных (смотрите, например, решения Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 № А53-12557/2013, от 30.07.2013 по делу № А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2014 № 15АП-22502/13, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 17.12.2013 № 15АП-16132/13, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 № 15АП-15175/13)».

Так что требуйте от аудитора обоснования его мнения.

Добрый день Ирина Витальевна! Заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком. 1.Как быть уволить временного работника или сделать доп соглашение об изменении срока трудового договора? Не будет ли это нарушением.
2. Или правильнее в приказе при приеме временного работника на период декрета прописывать - Временно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника должность ФИО. А в трудовом договоре дата окончания работы прописать дата выхода основного работника ФИО. Спасибо.

Сделайте ДС "п. ... ТД изложить в следующей редакции: на период временного отсутствия ФИО".

Возник еще один вопрос по поводу сокращения декретницы при реорганизации предприятия. Если декретница выходит из отпуска по уходу за ребенком скажем когда ребенку исполнилось 1,5-2 года, а ее место работы сохранено только за работником, а в штатном расписании ее нет, как в таком случае быть? сократить работника до исполнения ребенку 3-х лет нельзя,нужно вновь вводить должность в штатное расписание?

Если позиция сокращена, а она вышла - то придется платить либо по ст. 157, либо по ст. 155 как по вине работодателя.
Возможен вариант предложить соглашение сторон. Или вариант с прессингом: находится на работе без каких-либо обязанностей с жестким соблюдением режима от звонка до звонка за 2/3 среднего заработка - долго люди не выдерживают, уходят либо по соглашению, либо по собственному...

Большое спасибо за ответ

Добрый день! 04.12.2018 главный офис (находящийся в другом городе) прислал приказ от 09.11.2018 на ознакомление. Приказом, в связи с производственной необходимостью изменяют режим работы сторожей на сезонный - с июня по октябрь. Конкретной даты (даже года) перехода на сезонную работу не указано. Никаких других документов: как то уведомлений, дополнительных соглашений к ТД не было. Как они должны оформить переход на сезонную работу:
1. через сокращение? Тогда должно быть уведомление за два месяца. Ведь сезонная работа предполагает срочный трудовой договор?
2. Возможен вариант ДС к ТД? Но тогда, как должен быть прописан режим работы? Сезонный, с июня по октябрь. А с ноября по май, что???
Уважаемая Ирина Витальевна, подскажите, пожалуйста, что нам как работникам делать? Звонили в головной офис, трубку не берут (ни кадры, ни бухгалтерия).

Ох, не знаю, что там в головах у головного офиса. Не берут трубку - остается только писать им... По идее - да, сокращение и потом СТД. У Вас пока нет оснований предпринимать какие-либо действия, инициировать какие-либо процедуры. Только после ПИСЬМЕННЫХ разъяснений (по эл.почте - и обязательно делайте и сохраняйте скрины!).