Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Сегодня наш работник принес больничный с отметкой об установлении инвалидности, справку об инвалидности и программу реабилитации. Установлена 3 группа инвалидности, первая степень ограничения трудовой деятельности.
В программе реабилитации не указаны какие-либо ограничения по условиям труда, нет никаких рекомендаций относительно трудовой деятельности и т.д. Только указано, что имеется незначительное нарушение функции зрения. Профессия работника не предусматривает прохождение медосмотра. Сам работник говорит, что чувствует себя нормально, как работал раньше, так и будет работать дальше. Что мне делать в таком случае:
1. Просто допускаем его к работе без всяких ограничений на прежних условиях.
2. На медосмотр направлять надо или нет (боюсь, что зрение плохое, если что-то случится) Можем ли мы направить на медосмотр в связи с инвалидностью?
3. Делаем ДС о предоставлении отпуска 30 дней.
Спасибо Вам большое за помощь.

1. Дни отсутствия на работе в связи с прохождением МСЭ табелируете кодом "Т".
2. Делаете такой ДС, верно.
3. И успокаиваетесь на этом, прекращаете суетиться на пустом месте))) и понапрасну нервировать человека)), а он спокойно продолжает свою работу.
Сами же написали: "в ИПРА ничего НЕ СКАЗАНО", "медосмотр НЕ ПРЕДУСМОТРЕН". ВСЁ.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
У нас программисты работают дистанционно, оплата почасовая, повременная система оплаты труда.
Мы им в ТД пишем, что:
- нормальная продолжительность рабочей недели 40 часов.
- 5дневная рабочая неделя СБ и ВС выходные
- суммированный учет рабочего времени.
- начало и окончание рабочего дня - по усмотрению работника.
Нужно ли в таком случае составлять графики работы? Или достаточно просто табелировать фактическое время и оплачивать его?
Спасибо!

1. Начну с того, что "нормальная" продолжительность установлена Кодексом, а работодатель работнику в ТД устанавливает просто "продолжительность" - норму конкретного работника. Так что формулировка бессмысленная.
2. Бессмысленным является и продолжение: если установлена обычная пятидневка, то зачем нужен СУРВ?
Мне вот интересно: как при ваших условиях кадры получают информацию об отработанных работником часах? Как ее проверяют - коли установили такое правило, нужно подтверждать отработанные часы.
Т.е. устроили проблему всем:
- работникам считать выработанные часы,
- кадровикам проверять их, да еще и выверять отработку за УП, корректировку периодов отсутствия и проч.,
- бухгалтерам.
Вопрос только один: зачем было всё так усложнять на совершенно пустом месте?
Не проще ли закрепить 8-часовой рабочий день? И пусть себе работники начинают и заканчивают его по своему усмотрению, это ничему и никому не помешает, при этом кадры по умолчанию табелируют "Я/8" - и никаких проблем.
Ну и прямой ответ на заданный вопрос: если "по усмотрению работника" - то какие же могут быть графики от работодателя-то?? Вот просто подумать, логику включить -- и всё станет ясно.

Ирина Витальевна, добрый день!
Можно ли предоставить отпуск без сохранения ЗП в часах? Например, на 3 часа?
Спасибо!

Конечно, можно. Ч. 1 ст. 128: продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, и при этом она нигде и ничем не лимитирована (в отличие, например, от ежегодных оплачиваемых отпусков, о которых сказано, что они исчисляются (предоставляются) в календарных днях). Так что можно в часах и даже в минутах.

Ирина Витальевна, добрый день!
Рассудите, пожалуйста, 2-х коллег.
Моя коллега создает приказ на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет (пока пособие платится), мотивируя это тем, что отпуск предоставляется работнику-мужчине, это делается только ради получения пособия при работе на неполном дне, сидеть в отпуске до 3-х лет он не будет, и смысла делать отпуск до 3-х лет нет никакого.
Я возражаю, мотивируя тем, что отпуск называется "до достижения возраста 3-х лет", поэтому надо делать до 3-х лет, а работник потом вернется на полный день по заявлению, когда закончится пособие.
Кто прав и может быть 1-й вариант имеет право на существование?
А может это вообще не принципиальный вопрос, и споры про 3 или 1,5 года - это вообще мелочь?
Спасибо!

Вопрос безусловно принципиальный.
Мнение кадровиков, оформляющих отпуск, не имеет ровно никакого значения, тем более, мнение неграмотное.
Значение имеет только желание работника. И вот как работник напишет в заявлении - так и следует оформлять. Более того, если работник не указал в заявлении момент окончания -- отпуск следует оформлять по максимуму, т.е. до дня рождения, когда ребенку исполнится 3 года, включительно.
Вопрос этот как раз принципиален: если ГИТ выявляет системное оформления этих отпусков до 1,5 лет, она наказывает. А суды безоговорочно признают правоту ГИТ.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Хочу спросить Вашего совета. У нас 30 декабря заканчивается срок действия срочного договора у работника. Нам необходимо, чтобы он работал до июля следующего года. Работник не против. Можем ли мы по соглашению сторон продлить срочный договор на 6 месяцев?
Как это правильно оформить?
Или есть иные способы продлить трудовые отношения на определенный срок?
Заранее благодарна за ответ.

"Да, можно, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет" -- см. рострудовский "Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года".