Ответы на вопросы

Возник еще один вопрос по поводу сокращения декретницы при реорганизации предприятия. Если декретница выходит из отпуска по уходу за ребенком скажем когда ребенку исполнилось 1,5-2 года, а ее место работы сохранено только за работником, а в штатном расписании ее нет, как в таком случае быть? сократить работника до исполнения ребенку 3-х лет нельзя,нужно вновь вводить должность в штатное расписание?

Если позиция сокращена, а она вышла - то придется платить либо по ст. 157, либо по ст. 155 как по вине работодателя.
Возможен вариант предложить соглашение сторон. Или вариант с прессингом: находится на работе без каких-либо обязанностей с жестким соблюдением режима от звонка до звонка за 2/3 среднего заработка - долго люди не выдерживают, уходят либо по соглашению, либо по собственному...

Большое спасибо за ответ

Добрый день! 04.12.2018 главный офис (находящийся в другом городе) прислал приказ от 09.11.2018 на ознакомление. Приказом, в связи с производственной необходимостью изменяют режим работы сторожей на сезонный - с июня по октябрь. Конкретной даты (даже года) перехода на сезонную работу не указано. Никаких других документов: как то уведомлений, дополнительных соглашений к ТД не было. Как они должны оформить переход на сезонную работу:
1. через сокращение? Тогда должно быть уведомление за два месяца. Ведь сезонная работа предполагает срочный трудовой договор?
2. Возможен вариант ДС к ТД? Но тогда, как должен быть прописан режим работы? Сезонный, с июня по октябрь. А с ноября по май, что???
Уважаемая Ирина Витальевна, подскажите, пожалуйста, что нам как работникам делать? Звонили в головной офис, трубку не берут (ни кадры, ни бухгалтерия).

Ох, не знаю, что там в головах у головного офиса. Не берут трубку - остается только писать им... По идее - да, сокращение и потом СТД. У Вас пока нет оснований предпринимать какие-либо действия, инициировать какие-либо процедуры. Только после ПИСЬМЕННЫХ разъяснений (по эл.почте - и обязательно делайте и сохраняйте скрины!).

Ирина Витальевна, добрый день. Работник работает с 01.05.2017 г. Брал множество отпусков без с/зп. С учетом требований ТК и удлинения рабочего года, рабочий год получился с 01.05.2017-03.03.2019 г. За этот период 28 к.дн. При планировании ГО работник должен распределить 28 к.дн? Он хочет взять с 09.01.2019 г. на 28 к.дн. Как здесь грамотно поступить. Рабочий год же не будет до конца отработан, далее она опять будет без сохранения.

1. Не работник должен распределить, точнее -- определить для них место, а работодатель.
2. Учитывать (и даже выяснять) пожелания работника работодатель не обязан. Хотя и вправе.
3. Работодатель по состоянию на сегодняшний день обязан запланировать эти 28 к.д. на период до 03.03.2019.
4. Отпуск предоставляется не по окончании, а в течении раб. года.
5. Отпуска без сохранения зарплаты не "берут", их предоставляет работодатель. И раз он это делает, следовательно, считает это нужным и правильным для этого конкретного работника. Будут еще отпуска б/с - будут новые сдвиги и соответствующая корректировка периода.
Вывод. Не вижу проблемы и причин для беспокойства в этой ситуации.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!Работаю в охранной организации, сегодня получили информацию что у нас ждет реорганизация, нас введут с состав более крупной организации. При этом ряд должностей будут исключены из нового штатного расписания.Наш бухгалтер в отпуске по уходу за ребенком ( с 02.10.2018г по 06.01.2020г), есть при этом временный сотрудник, принят на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.Имеет ли право руководство исключить должность бухгалтера из нового штатного расписания? Я считаю что эта должность должна остаться ( реорганизация путем слияния с более крупной организацией - это не ликвидация предприятия) и орг. штатные мероприятия в отношении ее можно будет проводить только после выхода бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком. Может я не права? И при этом временный работник ( принятый на время отпуска основного) должен быть переведен в новую организацию.

По этому вопросу у специалистов и в судебной практике существуют две концепции.
Первая: именно та, которую Вы изложили, т.е. если за работником в период отпуска сохраняется место работы (должность), то и исключать из ШР его позицию нельзя. Следовательно, нет возможности и уволить с этой позиции временного работника.
Вторая: место работы (должность) должно быть сохранено за работником, а не в штатном расписании. Поэтому позицию можно сократить, временного работника уволить по сокращению, а декретницу подержать за штатом до того момента, когда ее можно будет уволить.
Превалирует первая. Но я, признаться, сторонница второй.