Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, может ли жалоба гостя в электронном письме о грубом общении работника являться основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное нарушение должностных обязанностей. Ранее уже было оформлено замечание и выговор данному сотруднику. В должностной инструкции прописана обязанность "Создания атмосферы гостеприимства (отношение к гостям, манера поведения)"

В принципе - это возможно. Но нужно учитывать норму последней части ст. 192. А также провести расследование и получить подтверждение того, что электронное письмо написано именно тем человеком, который его подписал.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Ранее, я к Вам обращалась с вопросом: 10.12.2018Мария
Ирина Витальевна, добрый день. Работник работал по профессии сторож с доплатой за доп работу по профессии уборщик. В приказе на доплату звучит что работа поручается и доплата устанавливается до выхода на работу уборщика. Сторожа переводят уборщиком, соответственно доплаты нет. Скажите пожалуйста, нужно в этом случае делать приказ об отмене доплаты если есть приказ на перевод этого работника? Спасибо
Доплата устанавливалась сторожу. Он больше не сторож - следовательно, всё, что полагалось ему как сторожу, аннулируется.

Дело все в том, что бухгалтерия до сих пор платила работнику доплату за уборщика. Получилась переплата. Теперь обвиняет отдел кадров, то мы не сделали приказ на отмену доплату. Мы объясняем что приказ не нужен, так наступило событие, влекущее автоматическую отмену доплаты - перевод этого работника уборщиком. Приказ о переводе с новой тарифной ставкой в бухгалтерию был передан. Подскажите пожалуйста, как еще можно убедить бухгалтерию в том, что они не правы? Спасибо за помощь!

Помню-помню, да. О, они теперь будут упираться до последнего, чтобы свою ошибку переложить на чужие головы.
Довод единственный: доплата была установлена СТОРОЖУ ФИО. А теперь такого сторожа нет, если УБОРЩИК ФИО. Следовательно, и выплату доплаты следовало прекратить. То, что бухгалтерия не отследила это - их просчёт.

Ирина Витальевна, добрый день!
Как Вы видите следующую ситуацию. У нас в компании зарплаты на уровне рынка, местами выше. Компания 110 человек. У некоторых работников ЗП - не одна сотня тысяч рублей. Это город Москва. Сейчас берем заместителя генерального директора на полный день, на основное место работы, на оклад 22 000 р. Могут ли у каких-то проверяющих органов вызвать сомнения такой "раздрай" зарплат?
Спасибо!

Сомнения - да. Удивление - конечно. Но нарушения в этом нет))

Добрый день Елена Витальевна! Столкнулась с такой проблемой, составляем сменный график 2/2 на 2019г. В принципе все праздничные дни производство отдыхает. Если мы ставим праздничный день выходной, то норма получается очень маленькая. Так и если выходят праздничный день на работу, то мы делаем приказ работа в выходной день. оплачиаем сразу и эти часы не входят в норму. Что делать при составление графиков учитывать или нет праздные дни как рабочие?

Нет, праздничные дни в норму входят.
А при таком графике у вас должен быть СУРВ и за период (лучше всего годовой) норма, по идее, должна выровняться - если продолжительность рабочего дня (за вычетом перерывов) хорошо просчитана.

Ирина Витальевна. Заключен сегодня трудовой договор о дистанционной работе. Территория исполнения трудовых обязанностей г. Владивосток. На данной территории есть и РК, и процентная надбавка. Возник у меня интересный вопрос. А как сделать запись в ТК таким образом, чтобы отразить, что г. Владивосток территория с особыми климатическими условиями. Или никак и этого не нужно. Ну тогда вопрос. Стаж в местностях с особыми климатическими условиями определяется в том числе по ТК, и если в записи не будет на это указания, то как считать?
Может такая формулировка: Принят в отдел региональных директоров на должность регионального директора. Работа на территории г. Владивосток? Или может по иному? Что здесь наиболее корректно?

Можно и так. Можно просто в скобках указать.