Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, каждое утро начинаю с Вашего сайта рубрика ответы - вопросы) Вопрос Оксаны от 17.08.2019, если договор заключен на время отсут.работника, то мы не знаем когда он выйдет, значит увольняем с выходом отсут. работника на работу (ст. 79 ч.3), а если на время отпуска, дату окончания мы знаем, а значит уволить срочника можно последним днем отпуска. Правильно?!

Если выходит, не предупредив заранее, внезапно (с больничного либо досрочно из отпуска по уходу), то - да, днем выхода. Если день выхода известен заранее, то накануне.

Ирина Витальевна, добрый день! Пришла в компанию, стала проводить аудит... ТД с генеральным директором был заключен на срок 5 лет, срок действия закончился в апреле! Договор никто не расторгнул, т.е. по сути он стал бессрочным... Сейчас юристы просят всё "откатить" задним числом... В Уставе прописано, что генеральный директор избирается Советом директоров на срок 5 лет (где же они были раньше, эти юристы?). Честно говоря, не вижу выхода кроме увольнения по собственному желанию текущей датой и очередным назначением Советом директоров на срок 5 лет.

Ну так пусть они и предложат схему «отката» — как они это видят, если не было расчета при увольнении? «Юристы»...
Ваш вариант годится.

Ирина Витальевна, добрый день!
Такой вопрос.
Работник работает по основному месту работы 3 дня в неделю по 8 часов.
Устраивается в другую организацию по совместительству на 20 часов в неделю (фактически это 2,5 дня). По договоренности со второй компанией, работник работает 2 дня в офисе (в свободные от основного места дни), а еще 4 часа распределяются удаленно, по усмотрению работника и по необходимости работодателя.
Поскольку в законодательстве нет такого понятия, как смешанный режим работы удаленно/на рабочем месте, правомерно ли оформить совместительство 20 часов в неделю, указав, что работник работает половину нормы времени, предусмотренной для работников данной категории, не указывая конкретные дни и часы работы?
Заранее спасибо.

В законодательстве и запрета на это нет.
Документы должны отражать фактическое положение дел.
Не указывать конкретные часы - это создавать себе заведомые проблемы: и административные (нарушение ст. 100 и 57), и дисциплинарные.

Добрый день, Ирина Витальевна!
В связи с переездом на новое место, возникли проблемы со связью. Работодатель решил закупить мобильные телефоны и приобрести корпоративные сим-карты.
Проект положения о корпоративной мобильной связи и приказ о лимитах с перечнем должностей подготовлены... Надо ли вносить изменения в ТД и (или) должностные инструкции?

Зачем и о чем?!?

Ирина Витальевна, здравствуйте.
Сотрудник Настя принята на отпуск по БиР и отпуск по уходу за реб Кати. Катя не вышла из отпуска по уходу, взяла на определенный срок отпуск без сохранения заработный платы, т.е. не приступила к работе. Правильно я понимаю, что Настю мы увольняем на след день после окончания отпуска без сохранения заработной платы Кати, т. е. тогда, когда Катя фактически приступает к работе. Уведомлять за 3 дня в этом случае нужно?
Заранее большое спасибо!

Уведомлять не нужно. Увольнять нужно последним днём отпуска Кати, а не днём ее выхода на работу.
Если формулировка срока в ТД Насти «на период отпуска по БиР и по уходу Кати», то нужно сделать ДС с дополнением «и отпуска без сохранения зп». Если формулировка типа «на период временного отсутствия Кати», то ничего делать не нужно, пусть Настя продолжает работать. Главное, чтобы не дольше 5-ти лет.