Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! У нас унитарное предприятие. Вопрос по применению профстандартов. В штате есть только одна должность, к которой предъявляются требования к квалификации на основании других ФЗ. Но наш учредитель и собственник утверждает, что для нас ВСЕ профстандарты обязательны на основании Постановления Правительства РФ № 584 от 27.06.2016г. Они считают, что в унитарных предприятиях все должности и профессии должны соответствовать профстандартам. От нас требуют планы, отчеты. Мы отчитались, что у нас только одна должность, которая должна соответствовать профстандартам, они указали, что у нас не выполняется Постановление Правительства № 584. Может я не правильно понимаю содержание Постановления?
Вопрос: обязаны ли применять унитарные предприятия все утвержденные профстандарты в силу Постановления № 584 или вправе выбирать самостоятельно, если нет требований к квалификации, льгот и ограничений, установленных другими ФЗ. Спасибо за Вашу профессиональную помощь.

Нет, это неверное прочтение Постановления. Там всё сказано в точном соответствии со ст. 195.3 ТК: а именно, что ПС обязательны только в случаях и в пределах пересечения с НПА федерального уровня.
План нужен, да: о том, чтобы проанализировать необходимость применения ПС в учреждении. И потом отчитаться о выполнении плана.
P.S. У меня, кажется такой план где-то был, для кого-то делала, вроде бы. Если напишете в почту — пришлю (ежели найду).

Ирина Витальевна, доброго вам дня! Присоединяюсь ко всем словам благодарности за Вашу помощь. Спасибо!
И у меня тоже вопрос. Одна организация. Два ОСП в разных городах. Соответственно два ШР. Можно ли оформить совмещение работникам одного ОСП с должностью по ШР другого ОСП? Пыталась разобраться сама, но запуталась в собственных размышлениях :) Заранее благодарю.

Пожалуйста))
А как они в одно и то же рабочее время будут совмещать должности в разных городах? Если только одну из них дистанционно...

Ирина Витальевна, добрый день!
Работник работает в условиях труда класса 3.1, и ему положены первичный и ежегодный медосмотры.
Подскажите пожалуйста, правильно ли я понимаю, что в трудовом договоре с таким работником условие о медосмотрах (какие и порядок прохождения) указывать не нужно. Или должна быть всё-таки отсылка к ЛНА?

Правильно: не нужно. Потому что нет нужды договариваться об исполнении требований закона)))

Добрый день, подскажите пожалуйста, какое количество дней отпуска необходимо предоставить работнику, если период работы с 01.02.2019 по 31.01.2020, но работнику 13.03.2019 устанавливают инвалидность 3 группы?

30-дневный отпуск предоставляется не за период работы инвалидом, а работнику, являющемуся инвалидом, то есть оцениваем по следующему критерию: идет в отпуск инвалид или не инвалид.
Поэтому не имеет значения, когда ему была установлена инвалидность, важно другое -- когда он использует отпуск за текущий рабочий год: если весь отпуск был бы использован до установления инвалидности -- то 28 к.д.; если после (как в вашем случае) -- то 30 к.д. Причем даже если до установления инвалидности было предоставлено, например, 27 к.д., то теперь работнику следует предоставить не 1 к.д., а 3 дня.
(Группа, кстати, тоже не играет роли, так что эта информация в вопросе избыточная -- это я к тому упоминаю, что при нужно учиться составлении документов сепарировать информацию.)

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Прежде всего хотелось бы поблагодарить Вас за Ваш труд и за неоценимую помощь труженикам кадрового дела! Благодаря Вам есть дополнительная возможность учиться и совершенствоваться!

У нас возник достаточно запутанный вопрос. Работница взяла административный отпуск. По его истечению она на работу не вышла, к телефону не подходила. Потом она написала сама по смс, мол просьба уволить на усмотрение компании («как вам удобнее»), «возражений к вам не имею, прошу больше не беспокоить». ТрКн ее у нас нет, так как сначала приняли ее по совместительству, а после подписания ДС к ТД, по которому данное место работы стало для нее основным, работница нам ее не передавала. Можно ли ее уволить на основании присланного смс с просьбой об увольнении? Я сомневаюсь в этом, ведь мы не можем установить, что смс прислала именно она. Она же потом может прийти и начать оспаривать – скажет, что телефон потеряла или еще что-нибудь. Может, лучше уволить за прогул? И что с трудовой книжкой? По сути, она ни дня у нас не работала после подписания ДС – сначала была на больничном, потом сразу в административном. Соответственно, за период работы менее 5 дней мы и не обязаны вносить записи в ТрКн. Заранее благодарю!

Спасибо! Я рада)))

А ведь нельзя было такое ДС делать, не получив трудовую книжку, без книжки для этого не было оснований!
Если этот ДС ей на руки не выдавали - то все проще. Если выдали - нужно сделать акт, что она не сдала книжку и в связи с этим аннулировать ДС, заключенный без достаточных на то оснований.
А ее сейчас нужно увольнять за длительный прогул.