Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Работника-женщину, имеющую ребенка до 3-х лет, хотим перевести на сменный график, который предусматривает ночные смены. До рождения ребенка она уже работала по данному графику, но после рождения ребенка и выхода на работу мы ей установили смены только в дневное время. Поскольку ст.96, 99, 113 ТК РФ предусматривает возможность привлечения к работе женщин, имеющих детей до трех лет не только с письменного согласия работника, но еще и при наличии медицинского заключения, не запрещающего работать по состоянию здоровья. Работник не представила такое заключение, ссылаясь на отказ поликлиники. Мы звонили в поликлинику, где нам подтвердили, что они не выдают заключение об отсутствии противопоказаний к работе в ночное время, к сверхурочной работе и работе в выходные дни. Работник написала письменное заявление (согласие) и настаивает, чтобы ее допустили к работе в ночное время, поскольку ее вины в непредоставлении медзаключения нет. Работодатель не против ее работы в ночное время. Но можем ли мы без медзаключения разрешить ей работать в ночное время? Поликлиника ссылается на отсутствие у них ведомственных приказов и что они выдают заключения только по приказу Минздрава № 302н (по вредным факторам). Но должность работницы не предусматривает прохождение медосмотров по приказу 302н. (нет вредных факторов - Приложение №1, ни по виду работы - Приложение № 2) Как нам поступить правильно в данной ситуации: и женщине хочется помочь и не нарушить требования ТК. Спасибо Вам большое.

"Работника-женщину"... Коллега, а зачем так сложно-то? Не проще ли было написать "работницу"? Что так усложнять тексты...

Разумеется, никто не даст подобных документов, поскольку никаких медицинских заключений эти статьи не требуют. В ТК (еще и в ст. 259) говорится о другом: о том, что если она инициативно принесет медзаключение о противопоказаниях, то привлекать нельзя. И об этом она должна быть проинформирована (как и о праве на отказ от такой работы).
Так что перемудрили, коллеги. И заодно нечаянно нарушили права женщины, кстати!

Ирина Витальевна, добрый день!
Мы некоторым работникам выдаем ноутбуки. Сейчас принято решение о том, что на эти ноутбуки необходимо поставить программу, которая отслеживает продуктивность работы. В связи с этим 2 вопроса:
1) Можно ли это сделать, приняв решение в одностороннем порядке? Или для этого нужно заключать ДС?
2) Те же самые вопрос, если работник использует свой ноутбук в рабочих целях.
Спасибо!

1). Разумеется. Никаких ДС, еще чего не хватало! А вот в ПВТР неплохо бы приказиком добавить об этом.
2). Тоже провести через ПВТР как обязанность работника, использующего свой ноут, т.е. как условие использования своего. Либо, если свои ноуты - это интерес работодателя, тогда да, ДС.

Ирина Витальевна, добрый день!
У меня вопрос по прогульщику. Работник отсутствовал 3 недели, мы ему вручили уведомление о даче объяснения. Он ответил, что был на больничный. Далее мы потребовали предъявить больничный в тчеение 2-х дней с оговоркой, что в противном случае он будет уволен за прогул. Это все в виде переписки, естественно. У меня вопрос, если он не принесет больничный, я могу его уволить за прогул?
Ведь у работника есть полгода, чтобы обратиться за пособием.
Спасибо!

Да, есть полгода. Что можно сделать:
во-первых, переписка нужна бумажная, а не электронная (электронная возможна, если почта корпоративная, а не личная);
во-вторых, можно спросить, что за ЛПУ выдавало больничный, и запросить там о факте выдачи;
в-третьих, если не предоставит и не сообщит про ЛПУ, можно составить акт о непредоставлении объяснений, отказе от сообщения информации, в связи с чем сделан вывод об отсутствии уважительных причин отсутствия на работе, признании отсутствия прогулом;
в-четвертых, если есть склонность к экстремальным решениям))), можно выждать шесть месяцев, составить акт о непредоставлении б/л и признании отсутствия на работе прогулом. С этого момента начнется отсчет месячного срока для взыскания (ч. 3 ст. 193).

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Пожалуйста, разъясните вопрос по замене очередного отпуска превышающего 28 дней денежной компенсацией (не дополнительные отпуска, а именно ежегодный). Дело в том, что наш юрист говорит, что мы должны работнику, по его заявлению, выплатить компенсацию, в случае, если у него скопились дни отпуска, т.е. получается, что работник не ходил в отпуск 2 года, а мы теперь должны ему выплатить компенсацию. Мы не согласны с его позицией, но он сказал, что мы не умеем читать ТК РФ, а в нем четко сказано, что в случае, если отпуска скопились не за один рабочий год, то мы обязаны выплатить все деньгами. Но не находим мы такого в ТК. Может мы не так читаем? Спасибо.

К сожалению, именно этот юрист не умеет читать ТК. Ч. 2 ст. 126:
"При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены ЧАСТЬ КАЖДОГО ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней ИЗ ЭТОЙ ЧАСТИ." Но не часть от 28 к.д.!
Таким образом, за каждый рабочий год 28 к.д. должны быть предоставлены. И если у работника нет ничего сверх 28 к.д., то компенсация ему возможна только при увольнении.
Советую еще написать запрос в Роструд либо на сайте онлайнинспекции, и ответ показать юристу. Он давно на повышении квалификации не был, по-видимому? Но надо и самому развиваться, не закисать. А то вот такие конфузы получаются, неудобно, право...

Здравствуйте.У меня вопрос по заверению трудовой книжки. Работник написал заявление об отпуске с последующим увольнением. В последний рабочий день перед отпуском ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении числом окончания отпуска. вопрос: может ли работодатель заверить копию трудовой книжки такому работнику после выдачи оригинала трудовой на руки до даты увольнения?

Да, может, конечно: до последнего дня отпуска он работодатель и, соответственно, имеет на это право.