Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас СУРВ. Сейчас есть нужна взять человека на неполное рабочее время. Я так понимаю, что нужно определить норму для работника и относительно нее определять есть переработки или недоработки. Но у меня вот не укладывается в голове несправедливость некоторая. Приведу пример, цифры условные, без привязки к подсчетам, просто чтобы наглядно было.
Предположим, норма для неполного рабочего времени при СУРВ будет исходить из 30 часов в неделю. Тогда что получается?
Если работник отработает сверхнормы (сверхурочно) и выйдет на часы как при 40-часовой норме, то ему соответствующая доплата в повышенном размере положена за эти переработанные 10 часов в каждую неделю. А работник, которому установлена норма из 40-часовой недели, за те же часы получит в стандартном размере оплату.
И вторая часть вопроса:
Есть специалисты, которые считают, что при СУРВ и при неполном времени важно оценивать только лишь перерабатывает работник норму в 40 часов или нет. Т.е. Если он не дотягивает до 40 часов, то условие о неполном времени соблюдено и повышенной оплаты не надо. По сути тогда и норму специальную высчитывать не надо.
Спасибо за Ваше мнение!

По первой части вопроса.
Зато человек, которому оформлена норма исходя из 40 часов, гарантированно получит деньги именно за эти 40 часов. А с 30-часовой нормой гарантия только на 30 часов. Что касается сверхурочных часов - так на то воля работодателя. Так что никакой несправедливости я не вижу.
По второй части.
Ну это вообще полный бред, даже обсуждать не хочу. Это не "специалисты", это недоразумение какое-то. В интернете бреда много. Качественных мнений на порядки меньше. Прямо как по Андерсену: соотношение кучи мусора и жемчужного зерна. Снова и снова повторяю: сначала изучить ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО ТК и др. НПА, тогда по большинству вопросов уже не нужен и интернет. А ТК говорит, что каждому работнику должна быть установлена его норма времени и работодатель обязан обеспечить отработку им его нормы. Недоработку из-за графика оплатить по ч. 1 ст. 155, переработку - как сверхурочную работу. Фу. Все-таки ввязалась в обсуждение... Всё!

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как в карточке Т-2 отразить информацию об инвалидности? В разделе Х "Социальные льготы и гарантии" в столбце "Наименование льготы" написать про отпуск, отпуск без сохранения з/п и, если есть, сокращенную рабочую неделю? Далее - номер и дату справки, основание - справка об инвалидности? Так как основание у некоторых будет меняться (новая справка каждый год), надо переписывать каждый раз эти льготы. Места в разделе очень мало (понимаю, что надо поступить, как с отпусками, распечатать продолжение). Может можно в наименовании льготы написать "Справка об инвалидности № группы", далее дата и номер, основание - нормативный акт, который дает право на льготы. Ждем проверку по квотированию, будут смотреть в том числе карточки Т-2. До меня кадровик эту информацию не отражала. Заранее благодарю.

Ах, божечки, проблема какая! Прям ужос-ужос)))
Да как хотите. Если вообще считаете это нужным.
Смотреть они могут что угодно - если только это относится к предмету проверки. Но единственное, что в ЛК (и не обязательно Т-2!!!) должно быть - это дубляж записей в трудовой книжке и автографы работников рядом. Остальное - на наше усмотрение.
Если уж писать, то: "Инв. ? группы. Справка от ... № ...". Потом можно новые справки дописывать. Или не дописывать, а основанием ФЗ о соцзащите инвалидов указать, хитрым образом, чтобы не заморачиваться на новые справки. А что ему - инвалиду - положено, так, полагаю, и сами знаете.

Ирина Витальевна, спасибо за ответ на вопрос о привлечении к работе в ночное время работницы, имеющей ребенка до 3-х лет. В Памятке по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя на сайте Онлайнинспекция РФ прочитала, цитирую: "Работодатель вправе привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные или праздничные дни, направлять в командировки работников, имеющих детей в возрасте до 3 лет, только при наличии их письменного на то согласия, при отсутствии противопоказаний по здоровью, а также при письменном ознакомлении работника со своим правом отказаться от выполнения такой работы (ст. 259 Трудового кодекса РФ)". Отсутствие противопоказаний по здоровью должно подтверждаться медицинским заключением, разве не так? И в абз.2 п.14 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014г. № 1 указано на необходимость медицинского заключения. Извините за наглость поспорить с Вами, я очень уважаю Ваше мнение, иначе бы не обратилась.

Ну. Правильная памятка, и что?
Что Вас навело на идею, что отсутствие противопоказаний, а не их наличие должно подтверждаться? Хм, до ППВС докопались, браво. Ну и? Там написано: "такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением" - т.е. именно запрет подтверждается медзаключением, всё верно. Еще раз, сократив текст: "такая работа не запрещена ... в соответствии с медицинским заключением". Стало яснее, не правда ли?)) Запрет = медзаключение. Но не "разрешение = медзаключение", отнюдь.
Вот ведь до чего же интересно наш человеческий разум устроен: как сделает какое-то умозаключение, так под него подтягивает все, что видит, даже если на самом деле там говорится с точностью до наоборот)))
P.S. Спорить со мной - не наглость (за уважение спасибо, приятно - и взаимно), а самостоятельность мышления!

Добрый вечер, Ирина Витальевна, может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, находясь в учебном отпуске, проведенном на 3 месяца? И будет ли в данном случае удержание денежных средств?

И что ж ему может помешать уволиться по собственному желанию, если у нас по Конституции труд свободен? Главное, чтобы предупредил за 15 дней. Хотя... ч. 3 ст. 80 в его пользу!
А удержание - спорный момент: по логике, вроде бы нужно удержать, а по ст. 137 - нет. Так что попробовать можно, но все равно ж не из чего либо не хватит компенсации за неиспользованный отпуск и придется либо с ним договариваться по хорошему, либо через суд взыскивать...

Ирина Витальевна, добрый день!
У меня еще вопрос с дистанционщиками((
Берем работника, который находится во Владивостке, а мы в Москве. Соответственно разница во времени +7 часов. Обычно мы работникам в ТД пишем, что они обязуются быть на связи с 10 до 18 по Москве. А тут вдруг разница во времени... С одной стороны можно указать временной диапазон, который совпадает с рабочим московским времением по ПВТР, но это будет всего 2 часа.
Вопрос №1) Можно ли прописать в ТД, что работник обязуется быть на связи с 6 утра до 22 часов по Владивостокскому времени? Или так нельзя, потому что получается, что работник не 40 часов в неделю работает, а еще и "дежурит у Скайпа", что в принципе тоже работа?
Вопрос №2) Если мы все-таки хотим, чтобы работник был на связи с 10 до 18 по Москве, а работник согласится, значит ли это, что мы должны табелировать работнику ночные часы?
Вопрос№ 3) Общий вопрос - можно ли дистанционщику прописать конкретный режим работы, если это реально нужно бизнесу?
Спасибо огромное!!

1). Надо что-то реальное, а не запредельное.
2). Да, верно, ночные.
3). Да, конечно, можно (ч. 1 ст. 312.4 - читаем ТК ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО).