Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! В нашей организации в графике отпусков планируются даты ухода в отпуск по половине месяца:первая или вторая половины месяца, а не конкретные даты. Проверяющие ГИТ утверждают, что Этот способ не соответствует законодательству. Подскажите, пожалуйста, как можно отстоять наш способ составления графика отпусков работников.

Увы, никак.
Исключение - если у Вас 24 работника, и в каждой половине каждого месяца отпуск запланирован только одному.
Причина: согласно ч. 1 ст. 123 графиком определяется очередность предоставления отпусков. Если на некую половину месяца запланировано начало отпуска не у одного, а у нескольких работников - как можно определить очередность?
Понимаю, что даты могут быть неудобны, но в данном случае инспектора ГИТ правы с формально-правовой точки зрения (а именно и только с этой точки зрения они вправе и обязаны нас проверять).

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
1. Каким образом, кроме как по соглашению сторон, можно внести изменения в трудовой договор с работниками в части: конкретный размер ежемесячной премии заменить на то, что премия может выплачиваться в соответствии с положением о премировании ( так советуете Вы, прочитала в более ранних ответах).
2. Можно ставить в зависимость выплату премии при повременно-премиальной системе, от наличия прибыли в конце месяца?
Спасибо!

1. Увы. Внести изменения в условия ТД можно только через ДС. Но если Вы чуточку подождете, то будет очень удобный момент: можно будет аргументировать ДС тем, что вносятся изменения в ст. 136 ТК (инфо по ссылке: http://www.garant.ru/news/952329/; обратите внимание на сноску 1).
2. Да, безусловно, ибо прибыль - это результат деятельности работников, следовательно, хорошо поработали - есть прибыль - заслужили премию.
P.S. Порадовали, что читаете прежние ответы - в них ведь можно найти массу полезной информации:)

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, правильны ли мои действия по применению проф стандартов в долж. Инструкциях. Организация -государственная: 1 шаг- т.к. ДИ является частью ТД, то с учетом ст.74 вручаеем уведомление за 2 месяца об изложении трудовых обязанностей в соответствии с содержанием проф. Стандартов. 2 шаг- вносим изменения в ДИ. 3шаг- тем кто не согласен предлагаем иную работу, при её наличии и его соответствии или увольняем. И ещё пожалуйста, подскажите, с вредниками ясно,что все условия профстандартов обязательны к применению. А вот, например, документовед 1 кат. - Требование -спец образование и не менее 6 лет опыта. Наша работница не соответствует этим условиям. Но работает хорошо. Её нужно обязательно направлять на подготовку или всё же по невредникам профстандарты рекомендательны, а значит можно и ДИ не изменять. Мы человека приняли без нужного опыта, т.к. Справочник был рекомендательного характера. Заранее, спасибо!

Все - полнейшая ерунда. И с ДИ как частью ТД. И с необходимостью изменения ДИ под ПС. И с применением ст. 74 - году тут видите технологические и/или организационные изменения? И с обязательностью ПС для вредников - с какой стати? И уж тем более с бедолагой-документоведом.
Ну я понимаю: наслушались-начитались всякой чуши. Но что мешает почитать ТК? (Ч. 1 ст. 195.3 - там же ясно сказано, что применять надо только нормативные документы, а ПС в части, не дублирующей ПС, рекомендательны!) Что мешает САМОСТОЯТЕЛЬНО ДУМАТЬ??
Не взыщите. Но уже было столько разъяснений - и Минтруда, и Гаранта, и К+, и моих, наконец (в "Новости", видимо, даже не заглядываете), что просто уже тошно от этой темы.

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Работнику за 2 месяца было выдано уведомление об изменении условий ТД,он согласился. Сейчас он находится в отпуске. Стало известно, что ДС он подписывать не будет. Мой вопрос: согласно ст. 81 ТК нельзя уволить работника в период нахождения в отпуске. Какой датой его уволить, первым днем после отпуска? В случае, если директор решит его оставить работать, не смотря на не подписанное работником ДС, можно к нему применить новые условия, или он останется работать в старых условиях? спасибо.

Столько вопросов... Вы бы хоть их пронумеровали... Читаю - и даже не знаю, как отвечать, поскольку в ответ у меня возникают встречные вопросы.
1. Откуда "известно", если нет письменного отказа? Значит - НЕ известно (и Ваши следующие вопросы это показывают).
2. Почему Вы упоминаете ст. 81 в контексте уведомления об изменении условий ТД, если между ст. 74 и 81 нет абсолютно никакой связи.
3. Как можно думать о дате увольнения, если еще не получен письменный отказ от работы в новых условиях.
4. Как можно говорить о работе в новых условиях, если не подписано ДС к ТД об изменении условий ТД.
Мои вопросы - суть ответы Вам. Читайте их, читайте Кодекс, перечитывайте своё письмо и думайте.

Ирина Витальевна,солидарна с Ольгой! Вы, наша палочка-выручалочка) Спасибо!
Мой вопрос в следующем. Если у работника остались дни отпуска за прошлый рабочий год, могу я эти оставшиеся дни,не спрашивая работника, включить в график отпусков на следующий год?

Спасибо! Мне очень приятны Ваши слова, друзья мои, и Ваши поздравления. Только я так и не научилась равнодушно относиться к благодарностям и поздравлениям, очень смущаюсь, поэтому отвечаю и благодарю всегда коротко-коротко.
Я считаю, что это необходимо, и вот почему: все задолженности работодатель обязан отдать как можно быстрее, то есть предоставить в ближайшем году. График - это график предоставления отпусков в ближайшем году. Следовательно, в нем должны быть запланированы все дни, которые работодатель должен предоставить - и текущий отпуск, и все долги. Что касается "спрашивания" работника - ТК не требует согласовывать график с работниками, работодатель вправе делать его единолично.