Ответы на вопросы

Добрый день!
Ирина Витальевна, подскажите, как лучше быть?
У нас в феврале сокращение обособленного подразделения,в се уведомления вручены, центр занятости оповещен.
Работница предоставила справку, что беременна, 10 недель.
Оставить ее должность там и платить ей до исполнения ребенку 3 лет, после чего сократить?
Но у нас же должность сокращается там и в этой местности мы ничего не можем ей предложить (Сергиев-Посад, головная находится в Москве), вводить новую?
Ирина Витальевна, подскажите, как лучше быть с такой работницей?

Если ОП закрывается - увольняйте (ч. 4 ст. 81).
Если ОП продолжить функционировать - ее должность надо оставлять.

Добрый день, Ирина Витальевна! Очень нужна Ваша помощь.
Согласно рекомендациям Роструда (от 19.06.2014 № 2) работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
Обязан ли работодатель следовать этим рекомендациям, если в п.28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010) говорится, что полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ.
Спасибо за Вашу помощь.

Следовать рекомендациям Роструда не обязан ни один работодатель. А вот выполнять положения НПА обязан каждый работодатель.

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, такой вопрос. Приняли Украинца на работу с патентом. Потом увеличили ему оклад. В ФМС какие-то документы подавать нужно с новыми данными о зарплате?

Все, о чем нужно уведомлять, есть в ФЗ.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться с вопросом по обучению. Наш филиал направляет работника на профессиональное обучение. На основании ст. 198 ТК РФ заключаем ученический договор, который является дополнительным к ТД. Согласно ст. 204 ТК РФ указываем стипендию за период ученичества. На основании ст. 187 ТК РФ в ученическом договоре прописываем: "Устанавливается стипендия в размере средней заработной платы по основному месту работы". Должны ли мы работнику выплачивать еще и установленный ФЗ МРОТ (то есть заплатить и МРОТ и по среднему?).

Вы, я чувствую, сейчас там наформулируете такого, что обогатите работника. Если в ТК сказано, что стипендия "не меньше МРОТ", а по УД она больше, то о каком "еще и" МРОТ можно говорить? К тому же нужно еще и сохранять ср\заработок, либо оформлять отпуск б\с.
Зачем вам вообще УД со стипендией? Если нужно закрепить отработку - то вполне достаточно ДС к ТД, безо всякой стипендии. Если нет - тогда и заключать нечего. А ср\заработок сохраняйте на период обучения в любом случае.

Ирина Витальевна, добрый вечер, впервые столкнулась с ситуацией, когда на должность директора по продажам приглашают кандидата без законченного высшего образования. Ограничений в законодательстве я не нашла, но есть сомнения, что руководящую должность может занимать сотрудник без высшего образования. Я понимаю, что мы можем изменить должностную инструкцию, указав в ней требования ниже. Работодатель - организация коммерческая и вопрос по применению проф стандартов носит рекомендательный характер.

Это право работодателя. И даже ДИ менять нет необходимости - там максимальные требования, от которых всегда можно отступить.