Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас в Уставе прописан срок полномочий ГД - 3 года. Но мы хотим на ГД перевести через допник уже имеющегося работника, соответственно, на постоянно. Можно ли так сделать? Есть ли в этом какие-то риски?
Спасибо

С точки зрения трудового законодательства это улучшение положения работника, поэтому риски отсутствуют.
Возможно, имеются другие подводные камни, о которых, однако, нам не известно.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! С 01.01.2019г. начинает действовать новая ст.185.1 ТК РФ. У нас район Кр. Севера и работники досрочно выходят на пенсию. В связи с изменениями пенсионного законодательства, сроки назначения пенсии изменились, зависят от стажа работы на Севере, общего стажа и других факторов. Короче говоря, только по возрасту работника точно нельзя определить является ли он пенсионером или работником предпенсионного возраста. К нам обратилось Управление Пенсионного Фонда с предложением заключить соглашение об обмене информацией о работниках предпенсионного возраста и пенсионерах. То есть по нашему запросу они будут нам предоставлять информацию, является ли наш работник пенсионером или предпенсионного возраста. Скажите пожалуйста, необходимо ли письменное согласие работника на получение такой информации из УПФ. Если необходимо, а работник не даст согласия, как исполнить требования ст.185.1. Как иначе можно определить, является ли работник предпенсионного возраста? Спасибо Вам.

Полагаю, что ПФ обязан знать эту информацию, а работодатель вправе ее знать и согласие работников в данном случае не требуется.

Добрый день, Ирина Витальевна! В дополнении к вопросу Светланы: правильно ли я понимаю, что в соответствии с письмом Минздравсоцразвития от 01.03.2010, № 710-12 работодатель имеет право путем закрепления в своих ЛНА установить график работы 2/2 по 12 часов и оплату производить именно за 12 час ( а на работе работник находится 13, т.к. 1 - час - это обед).

Да, верно.
НО: при таком режиме получается большая переработка за УП, причем переработка плановая, что недопустимо. Так что лучше сделать 2 часа перерывов (несколько) - все равно работники будут отходить с рабочих мест, вот и нормировать эти фактические отходы юридически в ЛНА.

Добрый день, Ирина Витальевна! Наше ООО занимается розничной продажей алкогольной продукции через сеть магазинов. Вопрос: можно ли заключать срочные трудовые договоры с работниками магазинов на период действия лицензии на розничную продажу алкоголя?

То есть можно ли это признать заведомо временным расширением объема работ?
С одной стороны, действительно, лицензия выдается на определенный срок и нет гарантии, что она будет продлена. С другой стороны, продления не будет либо потому, что работодатель не захотел, либо потому, что не выполнил в срок и качественно установленные условия лицензирования.
Поэтому полагаю, что инспекционные органы и суды трудно будет убедить в правомерности заключения СТД по этому основанию, так как:
- если алкоголь продается в отделах, где наряду с ним торгуют и другими товарами, отделы продолжают функционировать;
- если алкоголь продается в специализированных отделах или, тем более, магазинах - то это постоянная деятельность, которую работодатель обязан поддерживать, при перерыве в действии лицензии оплачивать работникам простой по вине работодателя, а при ее полном прекращении проводить сокращение штата.

Ирина Витальевна, добрый день.
Подскажите, правильно я понимаю, что при суммированном учете рабочего времени отдых между сменами должен быть не менее 12 часов (касается работников торговли)?

Почему? В ТЗ ничего подобного нет. НПА 1929 года, где устанавливались нормативы, отменен в 2017 году.
О праве работодателя самостоятельно устанавливать продолжительность междусменного отдыха работников есть письмо Минздравсоцразвития еще от 01.03.2010, № 710-12.