Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
В штатном расписании организации 4 единицы по должности "ведущий бухгалтер". У каждого бухгалтера свой участок работы - один бухгалтер занимается материальной группой, другой- расчетной группой, третий - кассой и т.д. Может ли быть универсальная должностная инструкция по должности "ведущий бухгалтер", что бы иметь возможность перемещать бухгалтеров с одного участка работы на другой или свой функционал каждого бухгалтера должен быть прописан в трудовом договоре (должностной инструкции)? У нас у каждого бухгалтера прописан конкретный функционал, хотелось бы сделать единую ДИ и иметь возможность перемещать бухгалтеров с одного участка на другой.

Да, конечно: одна ДИ на ДОЛЖНОСТЬ, а в ней - разделение обязанностей по участкам. Соответственно, ГБ своим распоряжением закрепляет конкретного имярек за тем или иным участком, изменяет участки, если это понадобится.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У нас есть небольшая категория работников, которая работает по графику, суммированный учет рабочего времени. Чтобы выйти на норму рабочего времени, мы в некоторые месяцы график составляем с разрывом рабочего дня на части, уменьшаем рабочее время, без ущерба для производства. То есть постоянно из месяца в месяц они с разрывом не работают, мы корректируем таким образом графики при необходимости, обычно когда кто-то в отпуске или болеет. Вопрос:
1. обязан ли работодатель устанавливать доплату за разделение рабочего дня на части в принципе вообще
2. и в частности в нашем случае, когда это происходит непостоянно.
Спасибо заранее.

1. Есть мнение, что доплата должна быть в любом случае. МИнтруд высказался в пользу доплаты в письме от 17.05.2018 № 14-2/ООГ-4118.
Я с этим не согласна: если люди приходят на работу с разделением рабочего дня на части всей профессиональной группе и определенный окладом, то размер зарплаты уже учитывает такое разделение.
Тем не менее, учитывая массовость мнения о необходимости доплаты, безопаснее ее устанавливать.
А вот если разделение то есть, то его нет - то доплата уже однозначно просится.
Дополнительно: в некоторых отраслях отраслевыми соглашениями установлена такая доплата (я знаю про РЖД, ЖКХ, женщин в сельской местности, водителей автобусов, машинистов метро).

Ирина Витальевна, добрый день. С прошедшим Вас праздником, Дня народного единства! Подскажите, пожалуйста, если сотрудник идет в отпуск не по графику, скажем на два дня позже, то следует ли брать с него заявление о переносе. И в целом, когда эти заявления брать с работников, всегда , когда дата будет отлична от даты , указанной в графике? неважно днем позже или месяцем? и Обязательно ли подкреплять его приказом ( если это перенос по семейным, а не по производственным причинам), сталкивалась с такой информацией в интернете. Спасибо!!!

Спасибо, взаимно!
Заявление обязательно при любом несовпадении реального отпуска с графиком.
А вот приказы о переносе никому не нужны, это избыточная перестраховка. Более того — перестраховка вредная: инспекторы увидят такой (или прочитают о нем), и начинают требовать подобное ото всех других работодателей...

Здравствуйте Ирина Витальевна!
Нам предстоит временно (на время болезни основного работника) перевести работника на другую должность. Прежняя должность работник работал по обычной пятидневке, а новая - работа по графику с ночным временем и суммированным учетом раб.времени за квартал. Работник пишет заявление, потом ознакомляется с графиком работ и издается приказ о переводе. Оплата труда пропорционально отработ. времени, суммированный учет начинается с момента перевода на эту должность. Все правильно? Большое спасибо.

1. А это точно должность, а не профессия - с таким режимом-то?
2. Заявление - зачем нужно?
3. Нужен ДС, а не заявление.
4. СУРВ начинается с момента перевода, да. И заканчивается обратным переводом, т.е. УП будет равен сроку перевода, если не установлен меньший период.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Помогите советом, пожалуйста. На работе между работницами произошел спор по служебным делам. И одна из работниц нецензурно оскорбила другую. Оскорблённая написала докладную, вторая в объяснительной все отрицает. Больше никаких доказательств нет. Руководитель настаивает на дисциплинарном взыскании. Как правильно поступить? На каком основании поверить одной и не поверить второй? Каковы шансы если работница обжалует выговор в суде? Спасибо!

Если свидетелей или аудио-видео записей не было, то доказательств нет, а без доказательств, к сожалению, взыскание может быть оспорено, и весьма успешно.