Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, если работник гуляет отпуск авансом и даже на конец 2018 года находится в минусе ( -2,33), он МОЖЕТ или ДОЛЖЕН планировать в ГО 28 дней отпуска? Работодатель не против ни того, ни другого варианта.
Спасибо!

Может. А в следующем периоде - должен (но в рамках периода будет это в 19-м, или в 20-м году - другое дело).
Только плюсы-минусы считать нужно не на конец календарного года, а на конец рабочего! Календарный тут совершенно не при чем.

Ирина Витальевна, добрый день!
Как быть при составлении ГО, если работник до конца года точно не выйдет, (он в больнице в коме)? Он принят с 01.11.18.
- Если бы все было в порядке, мы бы по согласованию с ним распределили 33 дня в ГО (28 за целый рабочий год и 5 дней, которые за ноябрь-декабрь заработаны)
- А если работника нет, но дай Бог все будет хорошо, то как быть?
Мой вариант: на свой вкус 28 дней одной полной частью поставить куда-нибудь (на октябрь или сентябрь, например) и отдельно куда-нибудь 5 дней (на декабрь, например). Или одной частью 33 дня поставить?
Спасибо!

Работнику, конечно же, дружно желаем скорейшего и полного выздоровления.
Что касается ГО - если у работника нет права на отпуск в удобное время, то работодатель совершенно не обязан согласовывать с ним время предоставления отпуска. Так что ставьте "куда-нибудь", только чтобы в рамках периода.
Планировать можно и 28 + 5 "в розницу", и всю сумму дней "оптом", не суть.
(Но вот насчет 5 дней за ноябрь-декабрь совершенно не поняла!)

Ирина Витальевна, добрый день!
У меня 2 вопроса по теме рисков налогообложения. Надеюсь, вы поделителсь своим опытом.
1) Как Вы считаете (может быть встречали на практике спор), обязательно ли в ЛНА и ТД прописывать, что при увольнении по соглашению сторон может быть выплачена компенсация (выходное пособие)?
Бухгалтер вернулась с обучения, где обсуждали информацию, что налоговая при отсутствии таких слов в ТД и ЛНА не принимает выплаты по соглашению к расходам на персонал. Даже если соглашение о расторжении "неотъемлемая часть ТД". Рекомендация, которую бухгалтер на курсах получила - заключать сначала ДС к ТД о том, что работнику может быть выплачена компенсация, а потом еще другим документом само соглашение о расторжении ТД. Схема получается чумовая.
2) У нас компания 30 человек, премий не бывает. У нас нет положения о премировании, а в ПОТе пара общих фраз о том, что по решению Работодателя может быть выплачена премия по результатам работы. Сейчас возникла необходимость выплатить премии 6 работникам. Как Вы думаете, насколько нормально будет заключить с работниками ДС о выплате разовых премий по результатам работы за год - не будет ли речи о дискриминации и возражений от налоговой?
Спасибо большое!

1) Сие есть чье-то частное мнение. На практике можно столкнуться с самыми разнообразными бредовыми "частными мнениями проверяющих", но это не означает, что каждое нужно нести в массы и рекомендовать для исполнения. На каждый инспекторский чих, знаете ли, не наздоровкаешься, подо всех не подстелишься, обязательно вылезет какой-нибудь другой бред. К сожалению, далеко не все проверяющие не только профессиональны, но даже не все умны.
Тем более, что ЛНА в контексте налогообложения вообще не учитываются, только либо КД, либо ТД (либо ДС, являющийся неотъемлемой частью ТД, т.е. тем же самым ТД).
2) От налоговой - вряд ли, им лишь бы налоги платили, а НДФЛ будет, о налоге на прибыль речи не пойдет, коли премия прошла через ТД и ее формулировка будет связана с трудовой деятельностью работника и производственной деятельностью работодателя.
От трудовой - ну... трудно сказать.
Только в ТД пишите "может выплачиваться", а не "выплачивается" - на всякий случай... А в ПОТ я бы добавила: "по решению работодателя и в соответствии с условиями трудового договора с работником...". Т.е. выводим тему годовых премий на договорной уровень. Хотя полностью обвинение в дискриминации этим не исключить, нужны какие-то "объективные" критерии...

Ирина Витальевна, по предыдущему моему вопросу. Как понял, я делаю запись о приеме к нам. А если работник захочет подтвердить свой стаж и период работы в той компании, он может взять там справку о фактическом периоде работы, но записи у него в ТК не будет? Верно?

Да, совершенно верно!

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Работник принес справку-вызов на сессию, получает среднее профессиональное образование.
Работник уже имеет начальное профессиональное образование.
Имеет ли право работник на оплачиваемый учебный отпуск, учитывая, что сейчас по ФЗ "Об образовании" начальное профессиональное образование приравнено к среднему профессиональному. Спасибо за разъяснение.

Да, сомнение Ваше мне понятно. Но на самом деле всё просто: ключевое слово - "сейчас", когда программы НПО дотянуты до СПО, но он-то учился раньше и СПО не получил.
Вывод: ИСХОДЯ ИЗ ДОКУМЕНТОВ, у работника СПО отсутствует (и совершенно не важно, что там у него присутствует), следовательно -- работодатель обязан предоставлять и оплачивать ему учебные отпуска.