Ответы на вопросы

Здравствуйте уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста можно ли принять работника временно на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, если есть такая же вакантная (не временная) должность, но меня предупредили, что ее сократят через 3,5 месяца? Спасибо за помощь.

В принципе, это возможно, но ситуация может вызвать трудовой спор.
Встречный вопрос: а что мешает убрать из ШР вакансию(!) прямо сейчас?

Ирина Витальевна, добрый день!
Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не представляет военный билет?
Положение о воинском учете гласит:
«30. В целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы работники, осуществляющие воинский учет в организациях:
....
г) информируют военные комиссариаты об обнаруженных в документах воинского учета неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета, мобилизационной подготовки и мобилизации.»
Т.е. я так понимаю, что мы должны его принять и сообщить в ВК о случае неисполнения гражданином своей обязанности? Мне почему-то думается, что нас же потом и оштрафуют за такого работника, нет?
Спасибо!

Суды не считают отсутствие в/б основанием для отказа в приеме на работу. А вот в военкомат сообщить нужно будет, согласно новым правилам в/учета.

Ирина Витальевна, добрый день! Правильно я понимаю, возникли некоторые переживания у руководства. Ситуация - оформлен срочный ТД "для замещения временно отсутствующего работника на срок до выхода на работу И.И. Ивановой", отсутствие - отп по уходу за ребенком, работник по окончании отп по уходу, берет ежег отп, вопрос в следующем, срочный ТД на вышеуказанном основании, действует вплоть до выхода по факту работника, независимо, что отп по уходу закончился, и начался ежег отп, а затем отп без сохранения. Правильно?! Спасибо за помощь!

Действует, да: вне зависимости от первопричины отсутствия постоянной работницы — на весь период ее временного отсутствия.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Вопрос у нас каверзный. Как уволить работника, который считает себя представителем "высшего разума", но у работодателя отсутствует документ, подтверждающий его психическое расстройство/здоровье? В состоянии обострения никакая работа ему не поручается в силу возможной порчи имущества работодателя. Постоянно отлучается со своего рабочего места "гуляет". курит, в магазин, иногда отпрашивается. Не справляется с должностными обязанностями, но документального подтверждения пока нет, поскольку ему ничего не поручалось. Прямой опасности для окружающих не представляет, но распространяет литературу собственного сочинения между работниками предприятия. Как быть в сложившейся ситуации, ведь у работодателя нет никаких механизмов воздействия, т.к. все имеют равные права на труд...Дисциплинарное взыскание возможно только в случае невыполнения порученной работы, но это может повлечь и материальные последствия для организации. Подскажите, какие возможности представляет нам трудовое законодательство в такой ситуации.

Только, по-видимому, п. 5 ст. 81 или прогул...

Добрый день, Ирина Витальевна! Работник принят по срочному договору до завершения определенной работы. Работа завершена, срок договора истек. Но проблема в том, что работник уже полтора месяца на больничном, уведомлять его будем путем направления письма на домашний адрес. Подскажите как правильно указать в уведомлении дату увольнения "не ранее трех дней со дня получения уведомления". А если он не будет получать наше письмо на почте. Можем ли мы его уволить без предупреждения об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Спасибо Вам большое

Нужно было своевременно отправить письмо или телеграмму. Дело работника, получать или не получать, дело работодателя — принять меры для уведомления.
Но если уведомление невозможно, что можно уволить и так, судебная практика обычно не возражает, суды считают, что Кодекс не ставить увольнение в зависимость от уведомления. Главное, уволить не позднее даты окончания действия договора, иначе работник станет постоянным.