Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Пожалуйста, проконсультируйте, правильные ли мы хотим оформить дополнительные соглашения к ТД по результатам проведенной СОУТ. У нас 21 мая закончилась спец. оценка. Как я понимаю, что мы можем заключить ДС к ТД от 21 мая 2016 года, но с тем условием, что изменения вступят в силу через 2 месяца (21 июля). У нас у работников ничего не отнимают, ничего не прибавляю, а просто уточняют условия труда на рабочем месте, а именно: условия труда - допустимые, класс-2. Следовательно в ДС к ТД мы должны прописать, что с 21 июля 2016 года изложить пункт Z ТД в следующей редакции: "На основании карты специальной оценки от ... №.., условия труда по степени вредности и (или) опасности являются допустимыми, класс -2". Спасибо большое за помощь.

Не понимаю, почему два месяца. В этой ситуации нет НИЧЕГО, что оправдывало бы применение ст. 74.
Не понимаю также, зачем такая длинная канцелярщина. Согласно ТК: "Условия труда на рабочем месте: допустимые". Ну можно ещё класс 2 указать. Остальное - отсебятина, не имеющая ни правового, ни технического, ни практического смысла.
Учитесь формулировать кратко и ёмко!

Здравствуйте Ирина Витальевна, помогите пожалуйста советом, как поступить в следующей ситуации: работник находясь в ежегодном отпуске принес справку-вызов на сессию, отпуска накладываются один на другой,вправе ли я сделать все одним приказом в такой форме: На основании справки... 1) Предоставить учебный отпуск с .. по .., сроком на 25 дней. 2) Продлить ежегодный отпуск на 25 к/дней с .. по .. Большое спасибо!

Нет. Учебный отпуск начнётся после ежегодного.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, обязан ли работодатель знакомить работников с приказами на выплату ежемесячной переменной части. На предприятии переменная часть является составной частью з/платы (указывается в ТД работника), выплачивается ежемесячно, по результатам работы работника, оформляется отдельным документом, с которым работника знакомят под роспись. Когда работнику устанавливают меньше размер переменной части чем 100%, его знакомят с документов, на основании чего была проведена такая оценка. Ежемесячно отдел кадров готовит приказ, который составляется по унифицированной форме Т-11а, в данном приказе у каждого работника указывается процент его ПЧ. В положении об оплате труда ничего не сказано, что мы должны знакомить "лишенцев" с приказом. Вот и не знаем как правильно поступать, знакомить или нет с приказом. Спасибо.

Проще говоря, речь идёт о премии. Которая зачем-то оформляется приказами о поощрении. То есть приказами по личному составу. С которым нужно знакомить работников под роспись.
А делали бы приказы по основной деятельности - не было бы и проблем.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!

Помогите, пожалуйста, разобраться в следующем вопросе:
Работник занимает должность заместителя руководителя организации - начальника подразделения А, по срочному трудовому договору в соответствии с частью 2 ст.59 ТК РФ. Сейчас необходимо, по сути, перевести этого работника на должность заместителя руководителя организации - наччальника подразделения Б, но с сохранением срочного ТД. Трудовая функция будет частично изменена. Мы понимаем, что наименее рисковванный вариант - это увольнение-прием, но работник на такой вариант вряд ли согласится. Можно ли сделать доп.соглашение, изложив отдельные пункты ТД в новой редакции, оставив нетронутым в т.ч. пункт о срочности договора? Если такой вариант возможен, то о чем должен быть приказ - о переводе?
Заранее благодарен за ответ.

Поскольку основанием срочности является должность зама, и замом же он и остаётся, можно оформить, я полагаю, обычный перевод на другую работу.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна.
Работник проходил периодический медицинский осмотр. Медосмотр проводился по нескольким вредным производственным факторам. По результатам медицинского заключения у работника выявлены противопоказания к работе по одному производственному фактору. В заключении не указывается необходимость перевода или предоставления другой работы. Поскольку невозможно исключить данный фактор при выполнении работы по соответствующей профессии, действия работодателя в данной ситуации:
1. Отстранить работника от работы.
2. Предложить перевод на другую работу.
3. В случае согласия перевести.
4. Сохранить средний заработок в течение месяца.
5. В случае несогласия на перевод уволить по п.8 ст.77 ТК РФ.
Правильны ли действия работодателя.
Работник желает остаться на прежней работе, мотивируя, что в медицинском заключении не указана необходимость перевода или предоставления другой работы, а противопоказания выявлены не по всем вредным факторам, а только по одному. Спасибо за помощь.

1-5: всё совершенно правильно.
Работодатель не вправе поручать работнику работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. То, что работник нуждается в переводе на другую работу, медики не устанавливают, они устанавливают лишь наличие противопоказаний. Как следствие - запрет для работодателя поручать такую работу работникам. Сколько факторов - не имеет значения, если противопоказанный фактор нельзя исключить.
Может жаловаться. Но это ему ничего не даст.