Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер!
Подскажите. пожалуйста, может ли такое быть. Наш руководитель настаивает на том, чтобы женщина, которая у нас находится в отпуске по беременности и родам, вышла к нам во время своего отпуска и оформилась ПО ВНУТРЕННЕМУ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ, а на этот период на ее должность временно перевести другого работника. Я не могу понять как такое возможно. Мы предложили просто перевести временно эту женщину на другую должность и оформить ей неполный рабочий день, с сохранением пособия. Но руководитель настаивает на том, чтобы мы именно оформили ее по внутреннему совместительству. Разве такое бывает, как она может быть внутренним совместителем, если на данный момент она вообще в отпуске по уходу за ребенком? Помогите, пожалуйста, разобраться. Спасибо.

Вы только определитесь, пожалуйста, с видом отпуска: по БиР (начало письма) или все-таки по уходу?
1. Никто не смеет "настаивать", чтобы женщина в период отпуска по уходу работала. Можно только просить, предлагать ей это.
2. Кто не вправе заставить человека заключить ТД, в т.ч. по совместительству.
3. В принципе, работа по совместительству в период отпуска по уходу на основной работе возможна. Но вообще вся описанная Вами ситуация выглядит странно, т.к. не приведены и, соответственно, не понятны доводы руководителя.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Просто читаю Ваши ответы на чужие вопросы и наслаждаюсь. Спасибо.

Ой. Спасибо! :):):)

Ирина Витальевна, добрый вечер! Прошу Вашей помощи! В нашей организации проводятся мероприятия по сокращению штата. Высвобождаемый работник написал заявление о том, что просит ознакомить его с новым штатным расписанием и протоколом комиссии. Обязан ли работодатель знакомить работника с этими документами и если да, то какими нормативными правовыми актами это подкрепляется? Спасибо!

Нет.
Ни один НПА не дает ему полномочий проверять действия работодателя.
В ППВС от 17.03.2004 № 2 подчеркнуто, что "работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)".
ТК требует, чтобы работодатель только проинформировал работника о принятом решении расторгнуть ТД в связи с сокращением численности/штата. Но о причинах принятия решения о сокращении позиций и увольнении конкретных работников - отнюдь нет. Это внутренние дела работодателя.
Дополнительно (и не только):
- об исключительной компетенции работодателя по принятию решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации - Определения КС РФ от 22.12.2015 № 2768-О, от 29.09.2011 № 1164-О-О и № 1165-О-О, от 24.09.2012 № 1690-О, от 23.12.2014 № 2873-О;
- об отсутствии у работодателя обязанности предоставлять штатное расписание по требованию работников для ознакомления - определение ВС Удмуртской республики от 16.12.2013 № 33-4629/2013;
- об исключительном праве работодателя определять необходимую числен-ность работников, целесообразность исключения из штатного расписания конкретных должностей, цели сокращения численности или штата работни-ков и их основания; об обязанности работодателя при сокращении численно-сти или штата работников соблюдать гарантии, предусмотренные ст. 82, 179, 180 ТК - определение судебной коллегии Пермского Краевого Суда от 28.08.2013 № 33-7881;
- об отсутствии у работодателя обязанности знакомить работников под роспись со штатным расписанием - письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1.

Добрый день, Ирина Витальевна. Вопрос такой: Мы дошкольное образовательное учреждение. У принятого сотрудника в Трудовой книжке склеены листы. При этом нумерация записей идет верно. Наше учреждение, как и предыдущие место работы, где сделали такую бяку, прикрепили к одной школе. Могу я сделать дубликат книжки сотруднику на основании предыдущих записей, не запрашивая справки с прошлых работ, или же мне нужно подтверждение с актом о порче книжки от старого работодателя.

Даже и не знаю, что ответить... очень хочется ответить, что кого-то надо придушить...
Но если говорить серьезно - то, полагаю, дубликат можно сделать по этой книжке. В случае чего стаж всегда можно подтвердить данными персонифицированного учета.

1) Сотрудник принят на работу с 04 апреля 2016 года. Были оформлены документы: Трудовой договор от 04 апреля 2016 года и Приказ о приеме № 25 от 04 апреля 2016 года где основанием указан Трудовой договор от 04 апреля 2016. Реквизиты приказа внесены в трудовую книжку. После было обнаружено, что по реестру приказ № 25 должен быть от 28 марта 2016 года, а нумерация приказов от 04 апреля начинается с № 35 . Получается, что реестр выглядит следующим образом: приказ №24 от 28/03, приказ №26 от 28/03, приказы №27-33 от 30/03, приказ №34 от 01/04, приказ №35 от 04/04,приказ №25 от 04/04. Пожалуйста, уточните, чем грозит нарушение последовательности нумерации приказов и что можно сделать в этой ситуации. Спасибо большое!!

2) Сотрудник принят на работу с 04 апреля 2016 года. Были оформлены документы: Трудовой договор от 01 апреля 2016 года и Приказ о приеме от 28 марта 2016 года, где основанием указан Трудовой договор от 01 апреля 2016. Пожалуйста, уточните, чем грозит нарушение последовательности в оформлении документов – сначала приказ от 28/03, затем Трудовой договор от 01/04 и что можно сделать в этой ситуации.

1) Поскольку номер и дата приказа совпадают с данными трудового договора и сведениями в трудовой книжке, я думаю, что изменять ничего не надо. Нужно написать объяснительную записку о допущенной ошибке в нумерации приказов по личному составу, подклеить ее к реестру и продолжить нумерацию приказов с № 36.
В итоговой записи к реестру (когда он будет закрываться в конце года) нужно указать, что приказу от 04.04.2016 присвоен номер 25 по невнимательности работника кадровой службы. Работнику можно объявить замечание за невнимательность в работе. И на этом закончить.
Будет проверка – сделают замечание. Ну что ж, за свои ошибки надо отвечать. Будьте внимательнее.

2) Дату трудового договора не изменять.
Издать новый приказ от 04.04.2016, а приказ от 28.03.2016 признать недействительным, ошибочным.

Внимательно надо работать, тогда не будет таких ошибок.

Маргарита Витальевна