Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
У меня вопрос по увольнению временного работника, принятого на период отсутствия основного работника.
Для информации - отпуск по уходу за ребенком, последний день которого 06.01.2018.
Готовлю проект приказа об увольнении (дата увольнения 29.12.2018, дата регистрации приказа - 29.12.2018).
П. 2.1. ТД гласит о том, что он срочный. П. 2.3. - "Дата прекращения трудового договора – дата выхода на работу Ф.И.О. но не более 5 (Пяти) лет.".
В основании (документ, номер, дата) - указывать оба пункта ТД или достаточно п. 2.3.?
Мое мнение, что достаточно указать п. 2.3. т.к. в нем указано событие, на основании которого расторгается ТД.

1. В приказе важна дата не регистрации, а подписания. Регистрация вторична и с ней работает правило: исходящие и внутренние документы регистрируются в день подписания, входящие - в день поступления. Поэтому говоря о дате приказа и проч. внутренних и исходящих документов, мы говорим именно о дате подписания.
2. Вот насчет "не более пяти лет" - это хорошо, это правильно (а то вдруг постоянная на второго-третьего ребенка пойдет? Ммм, приятно видеть отзвуки своих семинаров:) ). Вот только зачем нужно было указывать этот срок цифрами и прописью? Разве это сумма в бухгалтерском документе??
3. Почему датой увольнения Вы считаете 29.12.2018, если постоянный работник в отпуске до 06.01.2019? Вот 06.12.2019 и должно быть датой увольнения временного работника.
4. Но поскольку у вас указано (зачем-то - а зачем?), что датой увольнения будет дата выхода на работу постоянной работницы, то уволить придется 07.01.2019. Еще, кстати, одно подтверждение тому, что 29.12.2018 не годится никак.
5. И Вам удалось совсем меня удивить: с каких это пор в основании указываются пункты? ТД от ... № ... . ВСЁ!
6. В заключение: по истечении срока ТД не "расторгается", а "прекращается".

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться с нормой 135 ст. ТК РФ.
"Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов),...устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами ..."
Получается, что в ЛНА нужно указывать, должность-оклад, должность-оклад... Но это же бред?
Это подтверждает постановление московского городского суда от 24.10.2016 №4а-3872/16№ решение Мосгорсуда от 18.01.2017 по делу № 7-543/17, а также есть письмо Роструда, что ссылаться на штатное расписание некорректно.
Какая же тут конфиденциальность, персональные данные и мотивация персонала(((
Спасибо за разъяснение!

Бред. Должность-оклад указываются в ШР, которое ни разу не ЛНА.
Так что работаем как работали, и не заморачиваемся на бред.

Добрый день, Ирина Витальевна! Вопрос по графикам отпусков, работники должны ознакомится с графиком отпусков на будущий год, будет ли нарушением если сотрудники распишутся в крайней колонки самого графика?

Почему "должны"? Вовсе даже не должны. Но можно.
Если колонка для примечаний ничем не заполнена - почему бы и нет?

Добрый день, Ирина Витальевна! прошу Вас разъяснить, могут ли штатные работники нашего предприятия привлекаться для выполнения работ, по договору подряда на нашем же предприятии. Существуют ли какие-нибудь ограничения по времени и оплате труда при работе по договору подряда как штатных, так и нештатных сотрудников? И возможно ли с водителя заключать договора ГПХ на период отдыхающей вахты?

Могут. В свободное от исполнения трудовых обязанностей время. Ограничения не установлены.

Ирина Витальевна, добрый день!
Вопрос из серии "кто сильнее - акула или медведь".
У работников есть различия между тем что написано в ТД и тем, что написано в ЛНА.
Пример: в договоре - ЗП выплачивается на дебетовую карту, а в положении об оплате труда - ЗП выдается наличными в кассе организации. Что в такой ситуации имеет превалирующее значение? Понятно, что такое надо исправлять, но новая редакция локалок будет принята только к марту.
Спасибо!

С одной стороны - ЛНА есть НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ документы, а ТД - правоприменительный. Т.е. правовой статус ЛНА выше, чем ТД.
С другой стороны, ЛНА устанавливают общие правила, а ТД - индивидуальные для конкретного работника. И если индивидуальные правила не ухудшают положения работника по сравнению с ЛНА, то они правомерные и работают. Так что в данном случае индивидуальные (хотя и всеобщие) правила превалируют, на мой взгляд.