Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Как можно обосновать, с нормативной точки зрения, что издавать приказы можно только в отношении работников? Директор издает приказы о назначении ответственным, дает распоряжения работнику другого юрлица, а на мои возмущения говорит "покажи, что я нарушил?". Прямого запрета не вижу, все как-то логика подсказывает, что это неправильно, ну и немного ст. 56 ТК РФ.

Спасибо!

Забавный у вас директор... В устав своего ЮЛ он не хочет заглянуть? Он руководит этим ЮЛ. Выполняет функции единоличного исполнительного органа по отношению к ЮЛ, функции работодателя - по отношению к работникам, с которым у него заключены ТД.
И - да: ст. 20 и ст. 56 (ключевые слова "под управлением и контролем работодателя").
Приказы, изданные в отношении человека, с которым не заключен ТД, являются доказательством фактического возникновения трудовых отношений, фактического допуска физлица к работе по поручению работодателя. Ну и далее - ч. 2 ст. 67. Та-даммм!!! ))

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как правильно сделать запись на приказе об увольнении, если работник отказался его подписать? Акт составили.
"Работник отказался ознакомиться с приказом под роспись. Должность, подпись, расшифровка, дата." Правильно? Спасибо!

Акт даже и не нужен, поскольку ч. 2 ст. 84.1 предписывает делать об этом запись именно на самом приказе. Но мысль насчет акта, т.е. коллегиального документа, верна по существу: когда ситуация конфликтная, всегда лучше подтвердить свою правоту коллективно. Поэтому и на приказе лучше сделать несколько подписей (тех же, что и в акте). Акт, раз уж он сделан, тоже сохраните.
А формулировка - да, полностью соответствует ч. 2 ст. 84.1 ТК.

Ирина Витальевна, добрый день! И опять к Вам за помощью... Помощник воспитателя получил образование и его берут воспитателем в одном и том же детском саду. Но заведующая хочет оформить по срочному трудовому договору до выхода основного работника. Возможно ли это и правильно ли? Лучше уволить и принять заново воспитателем по срочному договору или возможно доп. соглашение о переводе на другую работу, но как прописать изменение срока договора...

Перевести работника с постоянной работы на временную - нельзя, это ухудшение положения работника, ДС будет ничтожным (недействительным).
Уволить с постоянной работы и тут же принять на временную - ТД будет оспоримым, т.е. если работник обжалует и потребует признать ТД заключенным на неопределенный срок, суд, вполне возможно и даже скорее всего будет на стороне работника.
Правомерным и совершенно безопасным в данном случае является временный перевод на основании ч. 1 ст. 72.2 на период временного отсутствия основного работника. После выхода этого работника - возврат на позицию помощника воспитателя, если не будет вариантов с вакансией воспитателя и желанием работодателя и работника на перевод.
P.S. Образцы документов на доп. работу Вам отправила по е-mail.

Добрый день, Ирина Витальевна!
У меня вопрос по суммированному учёту рабочего времени. Есть оперативные дежурные, они работают по сменам. Каждый месяц у них проходит профессиональная переподготовка, 4 часа. Вопрос-нужно ли уменьшать на эти часы индивидуальную норму? В пвтр у нас написано, что из индивидуальной нормы вычитается время, в которое за работником сохраняется средний заработок. Заранее спасибо за ответ!

А эти 4 часа, видимо, как раз и оплачиваются по среднему?
Ну, если это написано в ПВТР, значит, нужно исполнять, как я понимаю.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите, пожалуйста, разобраться в такой ситуации. Работник по графику ушел в отпуск, оформив заранее сразу после ежегодного отпуска отпуск без сохранения заработной платы (пенсионный). В период отпуска получил травму, взял больничный. Как нам теперь продлить отпуск на те дни, которые совпали с больничным? Программа 1С продлевает сразу по окончанию ежегодного отпуска, накладывая продление ежегодного отпуска на отпуск без сохранения, а нам думается, что продлить надо по окончании отпуска без сохранения зар платы. Как правильно ?

Программа не должна управлять специалистом — это мы должны управлять программой. Если ПО дурит, нужно эту дурь править вручную. Это во-первых.
Во-вторых, решать будет работник. Если пожелает перенести на после отпуска без сохранения - так и сделаете (либо найдя возможности ПО, либо вручную).