Ответы на вопросы

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
У нас планируется перевод работника из 1-го юр лица в другую в порядке перевода (с согласия работника на работу из одного юр.лица в другое. Уточните пожалуйста по точной процедуре, так как по совсем точным документам я информации в соц. сетях не нашла. Инфо довольно размытая и разная.
1. письмо-запрос о переводе с просьбой перевести из 1 компании в другую (между компаниями)
2. предложение работнику о переводе к другому работодателю
3. 3-х сторонее соглашение о переводе к другому работодателю (компания 1, компания 2, работник)
4. заявление об увольнении о порядке перевода
и т.д. дальше мне все уже понятно.
+ также 2 вопроса:
1. Можно ли прописать, что в 1 компании он занимает 1 должность, в другой - другую, согласовав документально с работником?
2. Увольнение должно быть например 1 днем - 31 августа
3. А прием в порядке перевода следующим днем - 1 сентября? верно?
Заранее огромное спасибо

Ой, какую бюрократию развели!.. :)
Запрос от потенциального работодателя, на нем визы согласия директора и работника - и все, приказ! В запросе и новую должность можно указать. Прием на след. день после ув.
Кстати: на диске (если у Вас он есть) с ЭБД есть же такой запрос!

Ирина Витальевна!
Добрый день!
Подскажите, я верно понимаю, что при составлении графика отпусков работнику на следующий календарный год (например 2017), работодатель должен определить время предоставления работникам отпуска накопленного за этот год, т.е. 28 к.д., и не обязан включать все не предоставленные за предыдущие периоды дни отпуска. Так, если на момент утверждения графика в декабре 2016 г. у работника накоплено всего 4 дня отпуска, можем ли мы запланировать в Графике отпусков ему 28 календарных дней? или все-таки обязаны запланировать 32? заранее спасибо за Вашу помощь!

Мнения специалистов по этому вопросу расходятся. Я все же считаю, что:
1) работодатель обязан предоставить всё, что должен
2) он должен отпуск за текущий год и за предыдущие
3) то, что должен, надо планировать в графике
4) надо планировать все 32 к.д.
Но это мое мнение. Есть и другие.

Ирина Витальевна, спасибо за ответ. Я правильно понимаю следующее: если у работника рабочий день начинается с 08-00час., он 30 минут просидел в очереди в медпункт, в 08-30час. медработник зафиксировала у него состояние опьянения (время указывается в акте и в журнале), то 30 минут с 08-00 до 08-30 работнику должны быть оплачены как рабочее время.

Ну вот еще:) Это будет либо ч. 3 ст. 155, либо ч. 3 ст. 157. Надо подумать, и обязательно закрепить соответствующее положение в ЛНА: что при выявлении состояния опьянения на предсменном медосмотре работник отстраняется от работы на всю смену, которая в таком случае ему не оплачивается. И даже не надо заморачиваться на ст. 155 и 157.

Здравствуйте Ирина Витальевна, работодатель меняет существенное условие трудового договора, т.е. адрес расположения рабочего места перемещается почти на 100 км., при этом ничего более не меняется, сохраняется та же численность штата и его функционал и название подразделения. Сам работодатель свой адрес тоже не меняет. Уведомляет работников за 2 месяца, подскажите, пожалуйста, выплаты будут как по увольнению с отказом работников от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77) - двухнедельное пособие, или правда за позициями некоторых судебных решений и в этом случае нужно выплачивать, как при сокращении штата? Заранее большое спасибо!!!

1. А почему Вы считаете, что это условие - существенное? Видимо, другие - несущественные? И разве вообще можно делить условия ТД на "существенные" и еще какие-то?
2. Согласно ст. 57 адрес не является условием ТД (если работодатель сам его не включит в договор, зачем-то усложнив себе жизнь - точнее, если кадровик таким образом не подставит своего работодателя).
3. 100 км - это уже переезд в другую местность, т.е. перевод (см. ст. 72.1). Подразделение теперь становится обособленным и в другой местности. Так что, с одной стороны, это ст. 74 и п. 7 ст. 77, с другой - п. 9 ст. 77, тут надо разбираться. Не видя ТД, я ничего не могу сказать. Но уж совершенно точно не сокращение.

Добрый вечер, Ирина Витальевна! У нас автотранспортная организация, имеется свой оборудованный медпункт, в штате медработники, имеющие медицинское образование и специальную подготовку по проведению предрейсовых медосмотров с наличием удостоверений. Все водители проходят ежесменно предрейсовые медосмотры. Также в штате имеются другие категории работников: слесаря, рабочие, электрики, плотники и т.д. Часто указанные работники появляются на работе в состоянии алкогольного опьянения. Можем ли мы закрепить в ЛНА (ПВТР) требование, что работники всех категорий (не только водители) обязаны проходить предсменный медосмотр и соответственно в случае нарушения этого требования, привлекать работников к дисциплинарной ответственности. Не будет ли это ущемлением прав работников. Спасибо.

Можно. Со ссылкой на ст. 76, которая ТРЕБУЕТ не допускать в состоянии опьянения, следовательно, его нужно как-то выявлять, и с аргументацией про заботу о безопасном труде, жизни, здоровье, охране труда и т.п.
Только эти медосмотры надо включать в рабочее время, поскольку (1) действие ЛНА на нерабочее время не распространяется, (2) иначе будет бунт пролетариата. А в рабочее время - это законное требование работодателя.