Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, правильно ли я понимаю: 1ситуации: 5-дневщик командирован в организацию, в которой работает по сменам. При этом суббота и воскресенье для него будут рабочими днями по графику. Следовательно, по приезду, ему должны компенсировать работу в субботу и воскресенье как работу в выходной день и не учитывать эти часы как отработанные за месяц. 2ситуация:сменщик командирован в организацию,где работает по 5-дневке. 2 будних дня должны были быть выходными по графику. Следовательно, эти дни также будут компенсированы как работа в выходные и также не будут учтены при подсчете отработанного времени за учетный период год. Ирина Витальевна, верно?

1. В ЛЮБОМ случае командировка не учитывается в отработанных часах, она показывается в "неявках".
2. В месте командировки люди работают по графику организации, к которой они прикомандированы, а средний заработок получают за рабочие дни по своему графику.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Пожалуйста, проконсультируйте, правильные ли мы хотим оформить дополнительные соглашения к ТД по результатам проведенной СОУТ. У нас 21 мая закончилась спец. оценка. Как я понимаю, что мы можем заключить ДС к ТД от 21 мая 2016 года, но с тем условием, что изменения вступят в силу через 2 месяца (21 июля). У нас у работников ничего не отнимают, ничего не прибавляю, а просто уточняют условия труда на рабочем месте, а именно: условия труда - допустимые, класс-2. Следовательно в ДС к ТД мы должны прописать, что с 21 июля 2016 года изложить пункт Z ТД в следующей редакции: "На основании карты специальной оценки от ... №.., условия труда по степени вредности и (или) опасности являются допустимыми, класс -2". Спасибо большое за помощь.

Не понимаю, почему два месяца. В этой ситуации нет НИЧЕГО, что оправдывало бы применение ст. 74.
Не понимаю также, зачем такая длинная канцелярщина. Согласно ТК: "Условия труда на рабочем месте: допустимые". Ну можно ещё класс 2 указать. Остальное - отсебятина, не имеющая ни правового, ни технического, ни практического смысла.
Учитесь формулировать кратко и ёмко!

Здравствуйте Ирина Витальевна, помогите пожалуйста советом, как поступить в следующей ситуации: работник находясь в ежегодном отпуске принес справку-вызов на сессию, отпуска накладываются один на другой,вправе ли я сделать все одним приказом в такой форме: На основании справки... 1) Предоставить учебный отпуск с .. по .., сроком на 25 дней. 2) Продлить ежегодный отпуск на 25 к/дней с .. по .. Большое спасибо!

Нет. Учебный отпуск начнётся после ежегодного.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, обязан ли работодатель знакомить работников с приказами на выплату ежемесячной переменной части. На предприятии переменная часть является составной частью з/платы (указывается в ТД работника), выплачивается ежемесячно, по результатам работы работника, оформляется отдельным документом, с которым работника знакомят под роспись. Когда работнику устанавливают меньше размер переменной части чем 100%, его знакомят с документов, на основании чего была проведена такая оценка. Ежемесячно отдел кадров готовит приказ, который составляется по унифицированной форме Т-11а, в данном приказе у каждого работника указывается процент его ПЧ. В положении об оплате труда ничего не сказано, что мы должны знакомить "лишенцев" с приказом. Вот и не знаем как правильно поступать, знакомить или нет с приказом. Спасибо.

Проще говоря, речь идёт о премии. Которая зачем-то оформляется приказами о поощрении. То есть приказами по личному составу. С которым нужно знакомить работников под роспись.
А делали бы приказы по основной деятельности - не было бы и проблем.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!

Помогите, пожалуйста, разобраться в следующем вопросе:
Работник занимает должность заместителя руководителя организации - начальника подразделения А, по срочному трудовому договору в соответствии с частью 2 ст.59 ТК РФ. Сейчас необходимо, по сути, перевести этого работника на должность заместителя руководителя организации - наччальника подразделения Б, но с сохранением срочного ТД. Трудовая функция будет частично изменена. Мы понимаем, что наименее рисковванный вариант - это увольнение-прием, но работник на такой вариант вряд ли согласится. Можно ли сделать доп.соглашение, изложив отдельные пункты ТД в новой редакции, оставив нетронутым в т.ч. пункт о срочности договора? Если такой вариант возможен, то о чем должен быть приказ - о переводе?
Заранее благодарен за ответ.

Поскольку основанием срочности является должность зама, и замом же он и остаётся, можно оформить, я полагаю, обычный перевод на другую работу.