Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Работник обратился с заявлением о выплате ему за 2015 год работу в выходные дни в командировках. Есть, какие либо основания для отказа в выплате? Так как работник фактически не работал в выходные дни, и по служебному заданию они были выходными (фактически работник навещал своих родственников).
Заранее, ОГОРМНОЕ ВАМ СПАСИБО!

Нет оснований для оплаты:
Пост. Прав. РФ от 13.10.2008 № 749, п. 9: "Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации".

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу Вашей помощи в следующем вопросе. В соответствии со ст.84.1 трудовую книжку работодатель обязан выдать работнику в день увольнения и предусмотрено только 2 причины возможности сделать это позже - 1) отсутствие работника в день увольнения, 2) отказ от получения. При этом работодатель обязан направить работнику соответствующее уведомление, со дня направления которого освобождается от ответственности. Но данное правило исполнить очень проблематично если в организации есть филиала (представительства или иные обособленные подразделения в другой местности), а кадровое делопроизводство ведется централизованно, по месту нахождения работодателя (и ТК хранятся там же). В таком случае работник в день увольнения на месте, от получения ТК не отказывается, но получить ее в день увольнения не может.
Насколько законным будет решение этой проблемы через условие трудового договора, где будет указано о договоренности сторон, что ТК хранится по месту нахождения работодателя, а работник, в случае прекращения трудового договора (по любому основанию) обязуется письменно указать адрес направления ТК (как правило, адрес будет указываться в заявлении об увольнении)?

Вполне, на мой взгляд. Я тоже рекомендую подобное.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Основной работник А находится в отпуске по БиР. Работника Б мы перевели временно на место работника А, заключив с ним доп.соглашение.
Сейчас по соглашению работника А мы переводим на другое место постоянно.
Работника Б хотим оставить на том месте, где он сейчас (на бывшем месте работника А).
Подскажите,какие документы нужно оформить работнику Б,чтобы не было путаницы,что он остался на месте А на постоянной основе? При этом работник А уже с 3 октября будет переведен на другую должность, но отсутствовать будет до середины ноября.

1.Я понимаю,что нужно с работником Б заключить соглашение и издать приказ. Формулировка "В связи с .... приказываю: временный перевод с 05.05.2016 работника Б на должность такую-то считать постоянным". Только в преамбуле не знаю,как верно прописать в связи с чем?
2.Запись в трудовую книжку. Дата нынешнего приказа. Формулировка "Переведен тем-то тем-то с 05.05.2016 г.". Ссылка на приказ о временном переводе, на нынешний приказ о признании перевода постоянным.

Подскажите по формулировкам,пожалуйста. И верно ли понимаю алгоритм действий?

Спасибо Вам огромное!

Т.е. вы хотите, чтобы перевод оставался временным? В таком случае во избежание трудовых споров с Б желательно вывести А хотя бы на один день на работу, издать приказ об обратном переводе Б, и заново оформить перевод Б, но уже на вакансию на срок до одного года (та же ч. 1 ст. 72.2).

Ирина Витальевна, дополнение к вопросу о преобртении канцтоваров. Девушка работает секретарем, ее основные обязанности по должностной иструкции регистрация входящей исходящей корреспонденции,отправка почты. Спасибо

Ну тогда, строго формально, это для нее дополнительная работа.

Ирин Витальевна, одно подразделение делится на два сектора А и В, в них работают работники одной профессии (больше работников такой профессии в организации нет). В секторах А и В разный режим работы: у А односменный, у В двухсменный. Работников сектора А нужно перевести на режим работы по графику 2/2 с 8 до 17 в связи с производственной необходимостью на один месяц. Спасибо.

Если это делать через ПВТР - то ст. 74 и 2 месяца... Поэтому лучше через ДС, как индивидуальные режимы, отличающиеся от общих правил, установленных у работодателя (см. ст. 100 и 57).