Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста:
1. если смена (8 ч) ночью сокращается на час (7ч) , то при СУРВ норма за каждую ночную смену также уменьшается?
2. В табеле будет стоять Н/7, а на основании чего бухгалтер заплатить как за полную смену – 8 часов?
Благодарю Вас за уделенное время.

Да, выходит, что так.

Ирина Витальевна, добрый день. Можно ли снизить размер гарантий и компенсаций с даты утверждения отчета спецоценки, в котором указано, что гарантии и компенсации должны предоставляться работникам в меньшем объеме?

Вообще-то да, но это будет сложно обьяснить ГИТ, поэтому лучше предупредить за два месяца.

Ирина Витальевна, огромное спасибо за оперативный отклик!
Ваш дополнительный вариант действительно интересен, но и действительно очень нестандартная логика и, к тому же, опять упираемся в процедуру оформления перевода (при согласии срочника). Но я буду его держать в запасе... А пока постараюсь одно из двух:
1) Убедить срочника уволиться по с/ж или соглашению и вновь принять его.
2) В случае отказа срочника от варианта 1 - убедить руководство, что дальнейшее сотрудничество с ТАКИМ работником будет стоить дороже, чем его сократить и найти ему замену.
Еще раз огромное спасибо за помощь!!!

1) - да, это лучше всего.
2) - уж что верно, что верно!

Добрый день.
На предприятии сокращение штата с 01.01.2017г. Уведомляем работников 27.10.2016г.
Не можем определится с днем увольнения, т.к. 31.12.2016г.-суббота. Можем ли уволить 30.12.2016г. или уже 09.01.2017г.

Не понимаю вопроса. Что именно может помешать увольнению в субботу? Если смущает, что это выходной день, то могу порекомендовать только одно: читай все же, коллеги Трудовой кодекс! В данном случае - ответ в ч. 3 ст. 84.1, согласно которой днём увольнения может быть как рабочий, так и ЛЮБОЙ НЕРАБОЧИЙ день (кроме дней отпуска и больничного при увольнении по инициативе работодателя - это исключение установлено ч. 6 ст. 81). Между прочим, статье 84.1 ТК 06.10.2016 исполнилось 10 (ДЕСЯТЬ!!!) лет...

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу Вас оказать содействие в разрешении следующей сложной для меня ситуации.
Работница находится в отпуске по уходу за ребенком, на ее место принят другой работник по срочному ТД. Сейчас проводятся оргштатные мероприятия: отдел, где работает декретница, упраздняется, но она согласна на перевод на другую должность в другом отделе, единственное на что она не согласна, это приступить к работе на 1-2 дня для перевода, но это не проблема - если она подпишет ДС к ТД, то мы ее переведем не прерывая отпуска по уходу. Вопрос в том, что делать с временным работником? Уволить его по истечении срока договора нет оснований, по собственному желанию/соглашению он отказывается (даже под условием, что на следующий день будет вновь принят на место той же декретницы). Конечно, можно его уволить по сокращению, а затем принять снова, но это неоправданные дополнительные выплаты. Нашел письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6, где дается намек на возможность "продления" срочного договора, однако я опасаюсь на него опираться, поскольку, во-первых, это не НПА, а во-вторых, пока не могу определиться как сделать перевод: постоянный перевод оформлять нельзя, а временный предполагает, что по выходу основного работника временному предоставляется возможность вернуться на свое место, к тому же, временный перевод не вносится в ТК, а не вносить в ТК этот перевод невозможно, т.к. отдел, который сейчас вписан в ТК, уже не будет существовать....
Заранее благодарен за ответ.

Если не удастся договориться с декретницей о выходе (формальном) на пару дней, а лучше даже на недельку из отпуска (заплата будет!!! Пособие не уменьшится!!!), то, действительно, вариант сокращения. И еще не факт, что этот человек потом снова устроится к вам на место этой декретницы у другой отдел - зачем ему работать, если он за 2-3 месяцы и так деньги получит? Но если устроится, то дополнительные расходы - это только выходное пособие при увольнении.
Кстати, оформить выход декретницы можно, не прерывая отпуска - на неполное рабочее время (от 1 часа (не стоит) до 39 часов в неделю (это хорошо), тогда временного тоже надо будет уволить, а для неё сильная мотивация: за недельку получить И пособие, И зарплату. А потом оформите прекращение работы для неё и возьмёте временного уже в другой отдел).
Наконец, я вижу еще один вариант:
- человек принят на период временного отсутствия А на должность Х в отделе Y;
- временное отсутствие А продолжается, но, в связи с оргштатными мероприятиями, уже в отделе Z.
Следовательно:
- либо увольняем его в связи с истечением срока ТД, поскольку на должности Х в отделе Y А уже не работает,
- либо делаем с ним ДС об изменении должности/отдела в связи с переводом А при сохранении в силе условия о сроке действия ТД.
Это, разумеется, редкая ситуация, поэтому непривычная даже для проверяющих, но если удастся убедить его на перевод, то вряд ли будут риски.