Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна. Сотрудница написала заявление на увольнение в связи с уходом за ребенком до 14 лет без предупреждения за две недели. Работодатель против. Я прошерстила весь ТК, но там такого основания не нашла (в КЗоТ кажется это было). Подскажите пожалуйста, мы обязаны уволить по этому основанию без отработки? Спасибо.

Наличие ребёнка в возрасте до 14 лет никак невозможно признать обстоятельством, обуславливающим невозможность продолжения работником работы (ч. 3 ст. 80) - если, конечно, нет каких-либо особых обстоятельств (типа увольнения няни или смерти бабушки при отсутствии места в детском саду). Так что работодатель вправе отказать ей в увольнении, если она не предупредила за 2 недели и 1 день (ч. 1 ст. 80).

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! Подскажите, пожалуйста, как правильно протабелировать работника в том случае, если в последний день работы он фактически не работал, но за трудовой книжкой явился. Если ставить НН, то это отсутствие работника на работе, тогда как он у нас смог получить трудовую книжку. Мы обычно в таких случаях "дарим" день работнику (табелируем рабочим и оплачиваем его), хотя работник не работал, а просто пришел и забрал трудовую. Помогите, пожалуйста, разобраться. Спасибо.

Поставьте явку на 5 минут, и порядок! :)

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста, можно ли применять постановление Совнаркома СССР от 24 сентября 1929 года в части установления междусменной продолжительности отдыха? Насколько я понимаю положения этого НПА не противоречат действующему трудовому законодательству? И насколько этот документ обязателен для исполнения? Спасибо за помощь!

Спорное дело... Например, в Письме от 01.03.2010 № 710-12 Минздравсоцразвития высказал мнение, что работодатели вправе самостоятельно устанавливать продолжительность междусменного отдыха работников:
"Ст. 107 ТК РФ в качестве одного из видов времени отдыха закрепляет ежедневный (междусменный) отдых. Это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Нормы, регулирующие его продолжительность и порядок предоставления, в ТК отсутствуют. По нашему мнению, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может определяться правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, иными локальными нормативными актами работодателя и зависит от продолжительности рабочего времени работников.
Для отдельных категорий работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется специальными нормативными правовыми актами. Например, согласно п. 18 Пол. об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденного пр. Минтранса России от 16.05.2003 № 133, ежедневный отдых указанных работников не может быть меньше 12 часов."

Ирина Витальевна, я уточню поставленный вопрос о сокращении. Дело в том, что те специалисты, которых хотим сократить, не подходят по квалификации для перевода на создаваемые должности в другой отдел. Там нужны специалисты с экономически образованием. Поэтому, все же сокращение? Просто беспокоит то, что общая численность организации при этом не измениться, а вот численность одного из отделов уменьшиться.

Да, при таком раскладе это точно сокращение. Штата. По поводу общей численности Ваши тревоги напрасны:)

Ирина Витальевна, добрый вечер. Терзают меня сомнения, правомерны ли будут мои действия в отношении оптимизации структуры учреждения. В организации есть отдел, штатные единицы в котором явно превышают необходимые. а есть отдел, где численность очень мала. Могу ли я сократить единицы в отделе отделе, уведомив об этом людей за 2 месяца, и ввести такое же количество единиц в другой отдел. При этом, на общей численности организации это ни как не отразиться. Не сочтет ли трудовая инспекция такое сокращение вовсе и не сокращением? Заранее благодарю за ответ.

Это как раз будет именно СОКРАЩЕНИЕ - и, соответственно, не желающих перевестись в другой отдел на созданные в нем должности нужно будет увольнять в связи с сокращением штата. Однако, если должности, введённые в другой отдел, будут с таким же функциональным наполнением, то увольнение будет признано незаконным. То есть с одной стороны Вы будете обязаны людей уволить, с другой - увольнение признают незаконным. Капкан!
Поэтому нужно не "сокращать" а реорганизовать структуру, переместив должности из отдела А в отдел Б - и, если наименования отделов есть в ТД, то действовать по ст. 74 ТК.