Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Формируем график отпусков. Работник устроен с 04.04.2016, в октябре частично использовал право на отпуск 14 к.д. (всего 44) за первый рабочий период. Как планировать ему дни в график на 2017 год? 30 за 1 год работы и плюс 44 за 2 рабочий период? Но 2 рабочий период начинается только с 04.04.2017 года а график формируется на весь 2017 год? Как быть при планировании графика отпусков?

До 03.04.2017 ему нужно запланировать 30 к.д. 44 к.д. можно тоже планировать на 2017 год, или оставить на 2018 год до 3 апреля. Если будет письменное пожелание работника - можно планировать 2-й отпуск частями.
44 к.д. - это, получается, МКС? Тогда можно планировать 30+44=74 к.д. до 03.04.2018, а потом - в следующий двухлетний период - новые 88 к.д.
Аналогично и с другими подобными работниками.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день еще раз! Пожалуйста, простите за беспокойство, но меня смутила Ваша фраза на мой вопрос от 07.11 по поводу отзыва уведомления, в части небрежной неточности формулировок вопроса, и серьезных неприятностей. Теперь переживаю, перечитываю вопрос и не могу найти в нем ошибки. Пожалуйста, подскажите, что именно в вопросе было неточно, может у нас в документах аналогичная неточность. Спасибо Вам большое за Ваши ответы и комментарии к ним.

О! Отлично, что смутила! Извините, что заставила Вас переживать, но это все равно хорошо, и говорит о хороших профессиональных перспективах:)
1. Уведомление - не работниково, а работодателево. Работниковы - согласие или отказ. Вот что-то из этого он и отзывает. А отозвать уведомление работодателя он никак не может.
2. Внимательное прочтение ст. 74 показывает, что в течение 2-х месяцев работник вправе решать, что ему подходит, а что - нет, в том числе вправе и передумать, естественно - в одностороннем порядке. Поэтому "по решению работодателя" изменить отказ на согласие никак не возможно, это делается по свободному решению работника.
Впрочем, я об этом и написала в первом ответе.

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! Подскажите, пожалуйста, может ли работник в одностороннем порядке отозвать свое уведомление об изменении условий трудовой договора? Ситуация следующая: работнику было выдано уведомление об изменений условий трудового договора, работник в уведомлении указал, что он не согласен работать в новых условиях. Мы теперь через 2 месяца должны его уволить, но вот если работник до истечении 2-х месяцев пожелает все же продолжить работу в новых условиях, может ли он в одностороннем порядке отозвать свое уже подписанное уведомление или это только по решению работодателя? Спасибо.

Уважаемая коллега, это работник не "свое уведомление" отзывает (уведомление - работодателя, согласие либо отказ - работника), а свое решение изменяет. И какие здесь могут быть "односторонние решения работодателя", если на то, чтобы принять окончательное решение, Закон дает работнику 2 месяца, в течение которых он может менять свое решение столько раз, сколько сочтет необходимым. Поэтому ответ: да, его право передумать до истечения двухмесячного срока. Это становится очевидным при ВНИМАТЕЛЬНОМ и ВДУМЧИВОМ прочтении ст. 74.
N.B. Меня обеспокоила небрежная неточность Ваших формулировок в вопросе: если Вы так же формулируете и документы, Вашего работодателя ждут серьезные неприятности...

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу Вашей помощи по вопросу об указании в трудовых договорах надбавок и доплат.
Нужно ли, указывать все доплаты, коэффициенты и пр. в трудовых договорах работников?
У нас в регионе установлен уральский коэффициент. Проверяющие предприятие сделали замечание,что в труд.договорах это не указано.
Затем у нас предусмотрено, что за стаж работы на предприятии производится выплата дополнительная. Как я понимаю, что, если мы указываем это в договорах, то потом, при повышении, нужно делать допник, т.е. каждого работника "отслеживать"...
Подскажите, пожалуйста, как верно оформить часть трудового договора, касающуюся выплат!
Спасибо вам большое!!!

Исходя из формулировки абз. 5 ч. 2 ст. 57, согласно которому в обязательном условии об оплате труда следует указывать конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также нужно указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, к которым слово "размер" не относится (это очевидно: они не сочетаются по падежам), а наименование ТК и не требует. Поэтому размер оклада/тарифа должен быть указан в качестве прямого условия, а доплаты, надбавки и премии могут быть как прямым, так и отсылочным условием.
Это подтверждает и начальник правового управления Роструда в письме от 22.03.2012 № 428-6-1: "Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты". Аналогичное заключение сделано в письме Роструда от 24.12.2007 № 5275-61.
Правомерность оформления этого условия как отсылочного подтверждает и Минфин в многочисленных своих письмах.
Но упоминание о выплате СН и РК в ТД - необходимо. Более того, поскольку РК в данной местности - величина постоянная, традиционно в ТД указывается его размер. Размер СН имеет смысл указывать в ТД тех работников, которые уже достигли максимума надбавки.
Остальные доплаты и надбавки указывать в ТД не рекомендуется во избежание увеличение документооборота и избыточных трудозатрат и траты времени на оформление ДС.
Таким образом, указав размер оклада/тарифа и коэффициента, далее можно написать в ТД: "Работнику также могут устанавливаться доплаты, надбавки и выплачиваться премии в соответствии с Положением об оплате труда и другими документами работодателя". Далее все вопросы этих выплат оформляются только приказами.

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
Вопрос по профстандартам. В случае если компания решает применять профстандарты, к примеру к специалисту по охране труда, и у человека работающего на этой должности имеется необходимая квалификация, оговоренная в законе.В какие документы необходимо внести изменения?

Во-первых, убедитесь, что Вы не путаете профстандарт и закон.
Во-вторых, сами приняли свободное решение ПС применять, сами и решайте, надо ли что-то где-то менять.