Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Разрешите с Вами посоветоваться. У меня сложилась такая ситуация впервые: постоянный работник ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место (НА ПЕРИОД ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ )взята временная работница, которая сейчас ушла в отпуск по беременности и родам. В настоящий момент постоянная снова беременная и оформляет отпуск по БиР. Я могу на этом основании уволить временную, т.к. у меня в договоре с временной написано, что трудовой договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? Я боюсь нарушить права работницы - мамочки и в то же время не превратиться ли временный договор в постоянный , если я ее не уволю в связи с прекращением отпуска по уходу за ребенком постоянного работника? Спасибо.

Лучше всего, если постоянная оформит себе выход на работу на недельку. Хотя бы формально. Иначе, действительно, могут быть проблемы.
Впрочем, есть еще один вариант: ДС с временной "Стороны ТД от ... № ... пришли к соглашению изложить п. ... ТД в следующей редакции. Срок ТД: на период временного отсутствия имярек, но не более чем на 5 лет".
Надо было сразу так оформлять...
Сейчас оба варианта не безупречны. Второй - более гуманный, следовательно, более надежный.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Посоветуйте как правильно все сделать в такой ситуации:принимали работника Б (устроен на 0,75 ставки работника А+0,25 вакантной ставки) на период декретного Отпуска работника А(устроен на 0,75 ставки). Работник А выходит с декретного отпуска, как поступить с работником Б? Заранее благодарю за ответ.

Либо перевести на 0,25 ставки, либо уволить. Сначала предложить изменение нормы времени на 10 часов в неделю в связи с выходом А. При отказе - уволить по истечению срока ТД.

Ирина Витальевна, добрый день!
Очень нужен Ваш совет. В организации работникам установлен ежемесячный оклад,
в ПВТР установлена 40 часовая рабочая неделя с 2 выходными, при этом продолжительность рабочего дня с пн по чт - 8,25 ч, в пт - 7 ч.
В настоящий момент ответственный за ведение табеля учета рабочего времени - бухгалтер по расчету зп. У нее в 1С внесен график работы не в соответствии с ПВТР, а просто 40 часовая рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня=8 ч. Я предложила внести правильный график в 1С и формировать табель правильно. Но столкнулась с проблемой превышения нормы рабочих часов в месяц/квартал при нашем графике работы. Так, например, марте при графике "пн-чт-8,25, пт-7" норма по нашему графику на 0,25 ч превышает норму рабочих часов по производственному календарю, а в апреле, наоборот, норма по нашему графику меньше нормы рабочих часов по производственному календарю на 1 час.
Никогда не имела дел с суммированным учетом рабочего времени и поэтому у меня сразу возникло много вопросов, на которые в интернете ответы различные.
Вопросы:
1. Правильно ли я понимаю, что при таком графике работы нам необходимо ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равным 1 год и до начала года утвердить график работы для всех работников организации на весь год?
2. Обязаны ли мы составить график таким образом, чтобы норма рабочих часов по графику точно сходилась с нормой по производственному календарю за год или по графику может быть, например, на 0,75 ч норма меньше, чем норма по производственному календарю?
3. Если по году норма по графику меньше, чем норма по производственному календарю мы обязаны работникам заплатить оклад в меньшем размере?
4. Можем ли мы в графике на год, не смотря на то, что у нас по ПВТР в пт 7-часовой рабочий день, увеличить рабочий день в одну из пятниц на 45 минут, чтобы у нас четко сошлась норма по графику с нормой по производственному календарю?
5. Правильно ли я понимаю, что если у нас суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год и нома рабочего времени по графику четко сходится с нормой по производственному календарю, то мы каждый месяц работнику платим оклад, не смотря на то, что в какой-то месяц норма по графику меньше нормы по производственному календарю, а в какой-то больше?
Заранее спасибо!

Оклад - не ЕЖЕмесячный, а МЕСЯЧНЫЙ.
Да, совершенно верно: при таком режиме неизбежно будет несовпадение с месячной нормой рабочего времени - или получается недоработка, или переработка.
По Вашим вопросам:
1. Да, единственный выход из положения - СУРВ с годовым учетным периодом. Но в вашем случае никакие графики не нужны, поскольку режим стабильный. Достаточно указать в ПВТР продолжительность дней недели.
2, 3, 4, 5. Не нужен график!
Далее. Вводите СУРВ, годовой УП, далее каждый месяц платите оклад вне зависимости от соотношения отработанного времени с нормой месяца (т.к. нормы месяца при годовом УП уже не существует), а в конце года при недоработке - ч. 1 ст. 155 (средний заработок за недостающие до годовой нормы часы), при переработке - код "С" и оплата сверхурочной работы.
N.B.: годовая норма корректируется в случае отсутствия работников на работе по уважительной причине.

Ирина Витальевна, добрый вечер. Может директор ООО уполномочить своего заместителя правом подписи приказов о внесении изменений в штатное расписание, приказов о сокращении? если можно, то должна быть доверенность, с указанием документов которые он может подписывать? спасибо!

Уполномочивают не "правом", а НА ПРАВО.
Может. Или доверенностью, или приказом (например, о распределении полномочий либо о предоставлении полномочий), или должностной инструкцией, или другим документом.

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
Подскажите,пожалуйста. Работница, пенсионерка, взяла отпуск без сохранения заработной платы сроком на три месяца, предоставила справку, что ей нужно ухаживать за больной мамой. Сегодня она принесла опять заявление на отпуск без сохранения з/платы сроком на 6 месяцев. Работодатель не против. Но как долго она может брать отпуск без сохранения з/платы? Спасибо.

14 к.д. по ч. 2 ст. 128 каждый год она вправе брать вне зависимости от мнения работодателя. Эти дни табелируются "ОЗ" и засчитываются в отпускной стаж все 14 (по 14 в каждом году).
Все остальное, по семейным обстоятельствам по ч. 1 ст. 128 - сколько угодно, если работодатель не против, поскольку продолжительность таких отпусков определяется соглашением работника с работодателем. Это остальное табелируется кодом "ДО" и 14 этих "ДО" засчитываются в каждый рабочий год.