Ответы на вопросы

Добрый день,уважаемая Ирина Витальевна!
Работник по трудовому договору работает по пятидневке (пн-пт), выходные - субб.,воскр.
Руководитель подразделения планирует выход данного работника в смену. То есть работник работает пять дней в неделю, а в субботу снова выходит работать по сменному графику, а на следующей неделе вновь "возвращается" на пятидневку.
Данный работник, как его называют "подменный". То есть на время отсутствия работника, работающего в смену, ставят в смену "подменного". Потом ему дадут выходной.
Вопрос: есть в данных действиях нарушения закона? Ведь по сути у работника забирают выходной.

Спасибо за Ваш ответ!

Это, по-видимому, привлечение к работе в выходной день, со всем, что к этому прилагается по ТК.

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! В продолжение темы суммированного учета и расчета с работником в момент увольнения. Если работник выходил в праздники только по графику, следовательно, у него в принципе не может быть на момент увольнения переработок, связанных с работой в праздник, т.к. он все время работал только по графику. За работу в праздник по графику сразу доплату делали или отгул предоставляли, т.е. на момент увольнение мы можем в этом случае получить переработки, но они ни коим образум не будут связаны с работой в праздник, верно? Спасибо!

А что: график работодателя отменять праздники, установленные федеральным законом (Трудовым кодексом)? Это что же за работодатель такой, что ему законы подчищаются?
Кроме того, работа в нерабочие праздничные дни не является переработкой в принципе, поскольку засчитывается в норму рабочего времени (потому и из сверхурочных вычитается).
Но вот если все праздники (в том числе по графику) уже компенсированы (хотя из Вашего первого вопроса следует обратное), то о чем вообще вопрос?..

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
В Положении о Должностных инструкциях нашего предприятия прописано: "...Внесение изменений в должностн.инструкцию оформляется приказом директора..".
На данный момент главный бухгалтер приказом "О назначении ответственных лиц" закрепляет за несколькими инженерами ответственность по внесению данных о контрагентах в программу.
Вторым пунктом приказа: "Отделу кадров внести соответствующие изменения в должностные инструкции работников".
Вопрос: Учитывая,что у нас не прописан порядок внесения изменений, могу ли я в листе регистрации изменений просто сослаться на данный приказ, приложить его, ознакомить под роспись работников?

Спасибо за Ваш ответ!

Прежде всего: у ГБ нет прав издавать приказы по организации, только распоряжения, и только по своей бухгалтерии. Для других подразделений он может сделать следующее: подготовить проект приказа и подать его на подпись директору.
Давать какие-либо команды отделу кадров - то есть параллельному, а не подчиненному - подразделению ГБ также не имеет права.
Далее: порядок внесения изменений у вас прописан, и должен исполняться.

Ирина Витальевна,добрый вечер. Подскажите пожалуйста,сколько дней необходимо включать в график на следующий год, если работник уже отгулял авансом еще не заработанные дни? Спасибо.

Если все дни отпуска за текущий рабочий год уже отгуляны, то до конца этого рабочего года планировать ничего больше не нужно. А на следующий рабочий год планируете следующие 28 дней, а уж на 2017, или на 2018 год - это зависит от того, в каком месяце заканчивается рабочий год, какова специфика производства и т.п.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Пожалуйста, подскажите. Если у работника накопилось несколько отгулов за работу в праздники, и до дня увольнения он их так и не взял+у него есть переработки (суммированный учет). В момент увольнения мы обязаны расчитаться с работником, бухгалтер считает, что отгулы нужно прибавить к переработкам и выплатить как переработки (двойная оплата), я считаю, что за отгулы-просто доплата, а переработки уже считать как переработки(двойная оплата). Т.е. необходимо отделять переработки от доплаты за работу в праздники, верно? Спасибо!

Да, Вы правы. За работу в выходные/праздничные дни, если работник не взял отгул, положена двойная оплата. Взять отгул уже невозможно, следовательно - нужно оплатить еще по одной ставке к тому, что уже было оплачено (в одинарном размере).
Затем посмотреть, сколько лишних часов (сверх нормы за отработанный период) получилось у работника. Из этого количества часов вычитайте количество часов, оплаченных как работа в выходной/праздничный день. Оставшиеся часы: 2 часа оплатите в полуторном размере, остальные в двойном.
Вот такой расклад.