Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте. По результатам спецоценки условия труда признаны вредными, положен дополнительный отпуск. Ранее условия труда были допустимыми. Как правильнее исчислять период работы, за который предоставляется отпуск за ВУТ.
1. С даты утверждения отчета по спецоценке, то есть будут два разных периода работы: один с даты приема на работу - для общего отпуска и другой - с даты спецоценки - для отпуска за вредность.
2. Сделать одинаковый период - с даты приема на работу и просчитать сколько дней отпуска за вредность выпадет на этот период.
Большое Вам спасибо.

С даты издания приказа об утверждении итогов СОУТ.
Периоды для отпусков за вредность никогда не совпадают с периодами для основных отпусков. Количество дней для отпуска за вредность рассчитывают, начиная со следующего дня после окончания предыдущего такого отпуска.

Добрый день, Ирина Витальевна! У нас район Кр.Севера, у женщин 36 часовая рабочая неделя. Принимаем на работу 17-летнюю девушку. Правильно ли я понимаю, что она может работать максимально 35 часов.
Или 31 час (разница между 36 час. и 5 час. (40-35). Спасибо.

35 часов. И зарплату рассчитывать по формуле пропорции:
36 часов - 100%, 35 часов - х.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста! У нас была принята гражданка Беларуси. Все документы были (и есть) в порядке. Сейчас работница принесла вид на жительство. Правильно я понимаю, что никаких изменений к ТД делать не нужно?
Спасибо!

Поскольку белорусам не требуются для оформления ТД разрешительные документы - да, ничего не нужно. Просто снимите копию для себя, чтобы знать срок легитимного пребывания на территории России.

Ирина Витальевна, спасибо за ответ.
1. По поводу "существенных" оговорилась, мела ввиду обязательные условия. А именно режим работы, поскольку при дистанционной работе или надомной он отличается от общих правил, то его изменение требует согласия обеих сторон.
2. в ТК только одно определение работы на дому - в ст. 310 про работу надомников. А ст. 256 говорит именно о работе на дому, про дистанционную работу речи нет. И разъяснений по этому вопросу я не нашла.
3. Как все-таки правильно поступить в такой ситуации с наименьшими рисками для работодателя. Такого объема работы у нас в организации нет. Получается если одну и туже работу будут выполнять два работника - это не рентабельно, а один работник на дому весь объем не выполнит, к тому же все равно присутствие в офисе будет требоваться. Но право такое у работника есть:(
Еще раз спасибо.

1. И снова - нет, не так.
Чуть ли не в каждом втором-третьем ответе пишу с капсом: читайте ВНИМАТЕЛЬНО Трудовой кодекс! Ну какая разница: обязательные или факультативные условия ТД меняются - процедура-то одна и та же, ДС к ТД!
А что написано в Кодексе? "Определенные сторонами" условия. Т.е. любые, включенные в ТД.
ЛЮ-БЫ-Е!
2. И нет таких разъяснений. А поелику их нет, то мы можем трактовать их свободно. В том числе и так, что ТК применяет разные термины для различных ситуаций.
3. Предоставлять работу на дому работодатель - не обязан.
Дистанционную - не обязан.
Оба эти случая требуют определенных условий выполнения работы, что не всегда возможно.
А вот работу на рабочем месте по режиму неполного рабочего времени - здесь всё непросто.
С одной стороны - ст. 93, согласно которой работодатель обязан неполное рабочее время предоставить одному из родителей ребенка в возрасте до 14 лет.
С другой - есть человек, принятый на период отпуска постоянного работника, и отпуск продолжается, т.е. нет возможности временного работника уволить и, следовательно, предоставить работу постоянному.
Коллизия. Как я уже сказала, в законодательстве недоурегулированная.
ВЫВОД. На дому или дистанционно - можно отказать. На рабочем месте с неполным временем риски минимизируются, если предложить постоянной работнице прервать отпуск по уходу, тогда уволить временную, после чего постоянная снова оформляет отпуск по уходу и одновременно - неполное рабочее время. Ну а оставшаяся доля ставки... Тут как хочешь, работодатель, так и крутись, об этом законодатель не думать не считает нужным. "Проблемы индейцев шерифа не волнуют", как известно...

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться в сложной ситуации. Бухгалтер А находится в отпуске по уходу за ребенком, на ее место принят бухгалтер Б. Бухгалтер А хочет не прерывая декрета приступить к работе, на каких условиях, я еще не знаю, но рассматриваю оба варианта - неполный день и работа на дому.
1. Если это будет работа на неполный день, нужно ли увольнять временного работника? Договор заключен на период отсутствия основного работника, но ведь основной работник декретный отпуск не прерывает.
2. Можно ли отказать в предоставлении работы на дому ссылаясь на четкое разграничение этих видов работы ТК? Ст. 256 ТК говорит о работе на дому (т.е. надомной работе, предполагающей изготовление чего-либо из материалов работодателя.) Бухгалтер не производит никакой продукции. Дистанционная работа подразумевает нахождение работника вне офисов работодателя, а это может быть не только дом работника, и работу через Интернет. Вести электронный документооборот бухгалтерских документов не целесообразно с точки зрения безопасности, значит работнику придется приезжать за документами, а это уже не дистанционная работа. Правда есть одно НО - как госучреждение мы работаем в облачной системе.
3. переход на надомную или дистанционную работу это изменение существенных условий трудового договора? Тогда должно быть согласие обеих сторон и мы также вправе отказать работнице в переходе на такую работу?
Заранее большое спасибо за помощь

1. Проблема, неурегулированная в законодательстве. Как бы ни поступил работодатель - риски все равно будут.
2. На дому - отказать, безусловно, можно, если для этого нет условий и возможности. (Только "на дому" и "надомная" - это совершенно разные вещи, не нужно их путать.)
3. Что такое "существенные" условия ТД (статья ТК?) и что тогда Вы считаете "несущественными"?