Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
У работника, менеджера по продажам, есть рабочее место, где он сидит примерно 60% времени (по-разному бывает), а 40% времени ездит на встречи с клиентами. Можно ли в этом случае установить ему разъездной характер работы? В ТК, на мой взгляд, не раскрыт вопрос разъездного характера работы, все как-то неоднозначно.
Спасибо за Ваше мнение!

Согласна с Вами. Даже добавлю: он вообще толком не раскрыт.
А если где-то в законодательстве есть лакуна, то мы можем ее заполнять самостоятельно (ибо можно все, кроме четко запрещенного) - и здесь именно такой случай.
Я считаю, что разъездной характер можно устанавливать тем работникам, у которых стационарное рабочее место:
- либо отсутствует вообще (например, курьер),
- либо не является определяющим, а, скорее, вспомогательным (например, аудитор, менеджер по продажам и т.п.).
Устанавливая работнику характер работы, нужно учитывать, что разъездной характер предполагает компенсации (ст. 168.1), перечень позиций в ЛНА, - в отличие от подвижного характера.
В ТД (ч. 2 ст. 57) следует фиксировать любой из этих характеров работы.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Работник поменял фамилию и отчество. При внесении изменений в трудовую книжку в качестве основания что лучше указать:
1. новый паспорт
2. свидетельство об изменении фамилии, отчества
Спасибо Вам.

Паспорт здесь совершенно не при чем, поскольку в нем отсутствует информация из серии "было-стало".
Всегда и только - свидетельство.

Добрый день, Ирина Витальевна. Подскажите, пожалуйста, штраф на основании части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ ( за допущение к трудовой деятельности без мед. осмотра) с юр. лиц 110 000 -130 000 тысяч на организацию или на каждого допущенного работника? Заранее благодарю.

За наличие самого факта подобного нарушения.
Роструд и ГИТ все-таки осознали, что от практики умножения надо отказаться. Молодцы те работодатели, которые судились, обжалуя подобные постановления ГИТ, и спасибо им от имени всех.

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться в ситуации.
У кандидата на должность 0,25 ставки есть основная работа. Собираюсь его принять по договору как внешнего совместителя, на вечернее время в будни с 18.00 до 20.00. Запросила справку с основной работы с графиком. Все прекрасно написано с 9-17.30 с перерывом на обед, но ниже приписка, что работнику установлен ненормированный рабочий день.
Вопрос: Могу ли я взять его на работу внешним совместителем, если у него ненормированный рабочий день, статей запрещающих я не нашла? и как мне составлять человеку график, если у него ненормированный рабочий день будет на основной работе, а мое учреждение работает до 20, прогул?

Совершенно не понимаю, чем Вам понадобилась справка с основной работы. Она нужна только для случаев, когда рабочий день совместителя будет превышать 4 часа.
Все остальное - его дело и его ответственность как дееспособного гражданина. Опоздает или не выйдет - будет иметь адекватные последствия.
Не нужно брать на себя лишних полномочий, не предоставленных законом!
А уж его ненормированный день вас, как работодателя по совместительству, совершенно не касается. Его и только его проблема.
Требуя подобную справку, Вы превысили свои полномочия и нарушили ст. 65 ТК РФ. Так-то вот...

Добрый день, Ирина Витальевна!
Как быть с неиспользованными отпусками при увольнении после решения Европейского суда (https://www.rnk.ru/news/214683-evropeyskiy-sud-neispolzovannye-otpuska-ne-sgorayut)?

А как и раньше: по ч. 1 ст. 127 ТК РФ.
То, что некоторые суды вынесли решения, нарушающие Трудовой кодекс, не отменяет необходимости его применения.
Что подтвердил и ЕСПЧ! Между прочим, за 505 к.д. человеку выплатили)))