Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! На одном из семинаров затрагивали вопрос про профстандарты и я по записям смотрю: "Профстандарты - дело добровольное! Они носят рекомендательный характер. НОК - процедура не обязательная, а добровольная".
Сейчас новым потоком идет информация о том, что с 1 июля 2019 года аттестация сотрудников путем независимой оценки квалификации становится обязательной.
Вопрос: для коммерческой компании (частный бизнес), занимающейся торговлей оборудованием что-то меняется, или все же это рекомендовано, но не обязательно? Заранее благодарю за ответ!

Верьте, верьте своим конспектам! )))
Чего проще: почитайте закон о НОК; почитайте, на что ссылаются те, кто об этом пишет. Да, есть инициатива ЦБ РФ для специалистов финансового рынка (инфо пресс-службы ЦБР). Это имеет к вашей организации какое-то отношений?
Пропихивается НОК и в некоторые отрасли промышленности, например - в лифтостроение (насколько я помню). Ничего личного... просто бизнес...

Добрый день Ирина Витальевна. Подскажите как быть в таком случае:
На момент выхода основного сотрудника А из д/о, временный сотрудник В (принятый на время д/о основного сотрудника А) сам находится в отпуске по беременности и родам и уже родила, наши действия? Уволить В (т.к. уже родила) по истечению срока ТД в связи с выходом основного работника А, либо согласно новой редакции п.2 ст.261 ТК РФ и п.27 Постановления пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 №4(по окончанию отпуска по беременности и родам)? (или №1)(истечение срока ТД)?

Во-первых: нет никакой «новой редакции» ст.261.
Во-вторых: в статьях ТК не «пункты», а части.
В-третьих, какое отношение нормы о беременных имеют отношение к родившей женщине?
Вывод: если не хотите, чтобы В стала у вас постоянной работницей, нужно немедленно по выходу А её уволить.

Добрый день, Ирина Витальевна!У нас с исполнительным директором возникли некоторые разногласия, надеюсь Вы нас рассудите. Начальник лаборатории ушел на больничный, главный энергетик согласен исполнять его обязанности за доп.плату. И тут у исп. директора возник вопрос, а возможно ли поручить исполнение доп. обязанностей в данном случае, если главный энергетик является непосредственным руководителем начальника лаборатории? Моё мнение- что можем поручить, в ст. 60.2 ТК оговорок нет, в ДИ написано: на период отсутствия ... его обязанности исполняет лицо, назначенное ГД, но у исп. директора немного другое мнение:"мне же не доплачивают, когда непосредственный мой подчиненный, начальник АХО, уходит в отпуск". Ну и был ещё случай год назад, когда не стали доплачивать заведующей складом в период отсутствия её заместителя. Исп. директор боится, что все руководители подразделений начнут просить доплату, когда у них будут подчиненные отсутствовать, но в то же время, не хочет нарушать закон. Спасибо за помощь.

Никаких ограничений: коллега за коллегу, начальник за подчиненного, подчиненный за начальника — всё можно.
А вот то, что ему и другим начальникам не доплачивают - это весьма плохо, это нарушение статей 60.2 и 151 ТК РФ, о чем ещё в 2003 году сказал Верховный Суд РФ.

Ирина Витальевна добрый вечер! Подскажите пожалуйста переводим постоянного работника временно на период б.л. основного работника на другую должность,далее уходит другой основной работник в ежегодный оплачиваемый отпуск этой же должности. Вопрос: Можем ли мы в приказе о переводе перевести работника с такой формулировкой: на период листка нетрудоспособности основного работника Петровой и на период ежегодного оплачиваемого отпуска основного работника Ивановой? Или лучше сделать два перевода?

1. По поводу "основных" работников: а переводимый - он что, совместитель? Причем тут основной-неосновной? И слово "работника" тоже лишнее.
2. На период "листка нетрудоспособности" - это не формулировка, этот период называется "временной нетрудоспособности".
3. Ну а теперь можно и на вопрос отвечать: если про дату окончания больничного Петровой и про то, что буквально со следующего дня начнется отпуск Ивановой, известно заранее, то можно и одним приказом.

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, по вопросу.
1. Работник принят по СТД(основание "выведение пр-ва наполную мощность" " с ... по..." ). Можно ли через ДС изменить (продлить) срок СТД? В ТК не вижу законных оснований (кроме исключительных случаев, но наш не такой, в смысле не педагог, не беременная, не спортсмен), подскажите, какие варианты?
2. Генеральный директор - так же СТД. Допускается ли при окончании срока СТД не расторгать/вновь принимать ГД по СТД и не вносить запись в трудовую книжку (по решению акционеров на основании протокола заключить ДС о новом сроке "старого" СТД и всё)?
Огромное спасибо за помощь.

1. В принципе, продление СТД возможно, что признал и Минтруд ("Доклад с руководством..." за III квартал 2018 года), но при наличии и сохранении без изменения законного основания и только в пределах 5-ти лет.
2. В пределах 5-ти лет. Но есть мнение (Роструда), что это будет нарушением устава...