Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации. В связи с производственной необходимостью, планируем сделать рабочими 2 субботы декабря с предоставлением 2 отгулов в декабре (за исключением нескольких подразделений) с соответствующим оформлением уведомлений каждому сотруднику. Руководствуясь ст. 153 ТК РФ: Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни «По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.»
В рекомендациях Федеральной службы по труду и занятости (протокол №1 от 02.06.2014) сообщается, что оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие. Аналогичные же разъяснения дает Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 и Минтруд России от 11.03.2013№14-2/3019144-1157.
Как отразить в табеле учета рабочего времени работу в выходной день 07.12.2019 и отгул за работу в выходной день 30.12.2019 (буквенный код и часы)? Аналогично 21.12.2019 и 31.12.2019.
Как правильно рассчитать заработную плату в декабре (форма оплаты – окладно-премиальная)?
Чем руководствоваться?
Спасибо!

Руководствоваться, в случае коллизии между законом и мнением (пусть даже это мнение Роструда или Минтруда) следует всегда и только законом.
Не вижу никакой необходимости заморачиваться на Рострудовские опусы при наличии четкого и ясного указания в ст. 153:
- либо двойная оплата;
- либо одинарная оплата + неоплачиваемый отгул.
Учитывая, что и "РВ" и "НВ" у вас будут в одном и том же месяце, вообще нет причин для сомнений.
Роструд с Минтрудом налажали (а с ними это нередко бывает -- см. раздел "Новости") в пояснениях об оплате отгула в другом учетном периоде, а если всё в одном периоде, то понятно, что с нормой времени ничего не происходит.

Добрый день, Ирина Витальевна! До утверждения графика отпусков как правильно оформить соглашение о разделении отпуска на части. У нас в организации предварительно собираются по отделам опросные листы, в которых работник пишет свои пожелания по датам отпуска (указывает части отпуска) и заверяет своей подписью. Правильно ли я понимаю:
1. Если работодатель согласен с вариантом работника, он указывает эти части отпуска в графике и в этом случае считается, что стороны пришли к соглашению и больше ничего оформлять не надо (есть пожелание работника с его подписью и согласие работодателя в графике)
2. Если работодатель не согласен с вариантом работника, он не имеет право указать в графике свой вариант разделения отпуска на части. В этом случае работодатель или указывает в графике полный отпуск, или договаривается с работником на разделение отпуска в другие периоды. Если работник не согласен на вариант, предложенный работодателем, работодатель обязан указать в графике полный отпуск.
Правильно ли я рассуждаю.

Хороший способ.
1. Да, совершенно верно.
2. И тоже - совершенно верно.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, возможно ли на практике дистанционного работника привлечь к сверхурочной работе? Если он не подчиняется ПВТР, а режим устанавливает по своему усмотрению, то что в уведомлении написать, если нам нужно оформить сверхурочку, скажем, на 3 часа в этот день? Я пока не вижу вариантов и считаю, что если нужно что-то доплатить работнику, то проще это сделать через премию?
Спасибо!

Если ему ни ПВТР, ни ТД не установлена продолжительность рабочего дня, то не вижу возможности для "С".
Согласна, через премию существенно проще.

Добрый день! Огромное спасибо за Вашу помощь и особенно за оперативность. Еще один вопрос: работник отгулял по графику 26 дней, и оставшуюся запланированную часть отпуска в декабре (5 к.д.) просит перенести на следующий год. Понимаю, что стороны должны договориться, но руководитель против. Есть ли нормативно- правовые акты запрещающие перенос по инициативе работника?

Есть, да: ч. 2 ст. 123. (Если, конечно, разделение отпуска на части в ГО было заложено с письменного согласия работника, полученного до утверждения ГО, либо по его письменной просьбе.)

Ирина Витальевна, добрый вечер!
Помогите пожалуйста разобраться. В соответствии с Перечнем, утвержденным Постановлением правительства РФ № 322 от 28.04.1993г., и ч.6 ст. 213 ТК РФ, провели психиатрическое освидетельствование наших работников. Так как работников было много, организовали выезд комиссии психоневрологического диспансера на территорию работодателя. Все работники дали свое согласие и прошли освидетельствование, но по его результатам, одному работнику необходимо дополнительное обследование, заключение комиссии на него не выдано. Мы дали этому работнику направление и отстранили от работы в соответствии со ст.76 ТК РФ. Но в диспансер он не явился, на работу также пока не выходит, на телефон не отвечает. Подскажите пожалуйста, какой дальше порядок действий. Хотим уволить, но вдруг находится на больничном. И может ли работник взять заключение в другом учреждении,имеющим лицензию, не в психоневрологическом диспансере? Или, например, в другом регионе, не по направлению. Нигде на нашли информацию по срокам, кроме как в п. 7 правил прохождения психосвидетельствования: освидетельствование работника проводится в срок не более 20 дней с даты его обращения в комиссии. Что считать датой обращения? Прохождение комиссии работником на работе или прохождение дообследования в диспансере? Ирина Витальевна, как всегда, запутавшись идем к Вам)).Спасибо Вам большое!)

Не уверена, что помогу распутаться))), но давайте попробуем поразмышлять, исходя из известной нам информации.
Эти 20 дней - они для медиков, к которых обратился гражданин, а не для работников.
Как я понимаю, это освидетельствование делается в рамках обязательных медосмотров, следовательно, и проводиться должно по установленным для них правилам, а именно в ЛПУ, с которым работодатель заключил соответствующий договор и куда он же дал работнику направление. Заключения других ЛПУ не годятся.
Таким образом, нужно заключить договор с ПНД.
Я так понимаю эту ситуацию.
Ну а пока стоит серьезно подумывать об увольнении за прогул, только не спешить, выждать пару-тройку месяцев.