Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Вам задавала вопрос Елена от 27.01.21 про удаленку и об отказе работника ознакомление с ЛНА. Вы ответили: "Отказ от ознакомления с ЛНА - дисциплинарное нарушение"- каким нормативным актом можно подтвердить данное нарушение, уж очень требует работник ткнуть его туда где это написано. Спасибо

К сожалению, четкой нормы в ТК нет. Однако неоднократно повторяемая в гл. 49.1 формулировка "работник должен быть ознакомлен" означает на практике не только обязанность работодателя ознакомить, но и обязанность работника ознакомитьСЯ.
Не ознакомление - это, по сути, отказ от выполнения ЛНА работодателя, т.е. от своих трудовых обязанностей.
Кроме того, в ч. 2 ст. 21 есть норма, что "Работник обязан: ... соблюдать правила внутреннего трудового распорядка". Следовательно, если в ПВТР дописать обязанность работников ознакомления с ЛНА, приказами и другими документами работодателя - то вот сразу и формальное обоснование появится.
Кроме того, если работник отказывается от ознакомления - это не освобождает его от обязанности исполнять ЛНА и ответственности за неисполнение.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас в штат принят сотрудник, который работает по графику (посменный режим работы 1/3). Сейчас мы хотим заключить с ним договор на внутреннее совместительство на работу с нормированным рабочем днем (пятидневная рабочая неделя). Подскажите, пожалуйста, как правильно прописать у него в договоре режти работы. т.к. каждый его рабочий день по графику не может быть совмещен с работой по совместительству.

1. "1/3" - это, надо полагать, сноним "сутки/трое"? Тогда сразу замечу, что это не сменный режим работы. Рабочие сутки - это не смена, а рабочий день.
2. А почему он не может быть совмещен с работой по совместительству? Юридически - можно. Другое дело, если график не позволяет. Например, если работа с 8:00 до 8:00, то в день начала ему по совместительству просто некогда работать, а в день окончания - вполне можно.
Однако при таком раскладе 5-дневка не получится, верно. Нужен будет режим работы по будним дням согласно графику. И график надо будет составлять так, чтобы он выработал норму, т.е. будет получаться разное количество часов в разные дни: в дни, когда он в 8:00 закончил основную работу - максимум 4 часа, в дни, когда он свободен от основной работы - больше 4-х часов. И, само собой, СУРВ.

Добрый день, Ирина Витальевна. Такой вопрос. Приняли на работу работников в январе и феврале 2021 г., у них трудовые книжки на руках, они их сдали в отдел кадров. В трудовых последние записи об увольнении: у кого июнь-август 2020, у кого-то март, декабрь 2020 г. Получается, что они выбрали на предыдущем месте работы продолжить ведение тк в бумажном виде? С них не нужно брать заявления о выборе дальнейшего способа ведения тк? Просто вносим запись о приеме в книжки и заявления не просим? Заранее спасибо!

Или выбрали бумажную, или ничего не выбрали. Вы уже больше не обязаны инициировать подачу работниками заявления. Но спросить, не хотят ли перейти на электронную - можно.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, в связи с принятием новой главы в ТК по дистанционным работникам, можно ли просто прописать, что компенсация выплачивается за использование личного имущества в размере 500 руб.? Мы не можем понять, обязаны ли мы обосновать и документально подтвердить сумму, которую хотим выплачивать дистанту или это может быть просто решение руководителя в определенном размере? Спасибо.

Я не вижу в ТК требования об обосновании размера возмещения.
Согласно ст. 312.6 расходы компенсируются в порядке, в сроки и в размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Таким образом, размер может быть установлен по договоренности с профсоюзом (КД), с работником (ТД или ДС к ТД), либо по единоличному решению работодателя.
Полагаю, что и у ФНС нет оснований требовать какие-то расчеты и обоснования.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
При подаче СЗВ-ТД в связи с увольнением работников столкнулась с такой проблемой: согласно Постановлениям Правительства и самого ПФР форма СЗВ-ТД в случае увольнения или приема подается не позднее рабочего дня, следующего за днем издания ПРИКАЗА, но в ПФР такой отчет фиксируют «с ошибкой», я звонила в свое отделение и узнала, что для ПФР правильным является дата СОБЫТИЯ (день увольнения или приема). Т.е. они нарушают свое же постановление, но ошибку в отчете пишут мне! Мой начальник принял решение отправлять отчеты в день увольнения/приема. Но я всё равно волнуюсь, получается, в любом случае будем виноваты мы?

Да, разумеется, всё точно по басне про волка и ягненка: "Ты виноват уж в том, что хочется мне кушать" - а в нашем случае "Ты виноват уж в том, что ты работодатель".
Два варианта:
либо, действительно, привязывать отчет к событию,
либо издавать приказ не позднее дня накануне события и в день события отправлять СЗВ-ТД.