Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
ООО планирует принять на работу диспетчеров с графиком работы 1 рабочий день и 2 выходных. Оплата фиксированная за день работы. Получается 10 рабочих дней в месяц. Скажите пожалуйста, можно ли тут использовать сдельную оплату труда? Или это всё-таки повременная с обязательным суммированным учётом? И тогда при суммированном учёте мы должны обеспечить работнику нормы часов для выработки (чтобы не было недоработки) и оплатить переработку при необходимости?
Можно ли в данной ситуации избежать суммированного учёта?
Заранее спасибо за ответ и за саму возможность задавать вопросы на сайте.

Одно с другим не связано. Норму времени следует установить и обеспечить ее отработку в любом случае. Сдельная форма оплаты труда не исключает нормы времени и суммированный учет в случаях, обозначенных в ст. 104 ТК. Так что избежать СУРВ, увы, вряд ли получится.
А чтобы минимизировать переплату за пере- и недоработки рекомендуется:
- устанавливать максимальный (годовой) учетный период,
- прописывать график и продолжительность рабочего дня (в ПВТР / ТД) делать оговорку "как правило"
- и пользуясь этим "как правило" ставить дополнительные выходные дни (изменять продолжительность рабочих дней) для приведения факта к норме.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, по такому вопросу.
Беременные работницы принесли заявление о переводе на другую работу либо освобождении их от работы с сохренением ср. з/п до отпуска по БиР. Но правильно ли я понимаю, что ст. 254 дает нам выбор 1.снижаются нормы выработки, нормы обслуживания (т.наз. «легкий труд») либо 2. эти женщины переводятся на другую работу, исключающую ...? т.е. мы можем оставить их в прежней должности обеспечив рабочее место согласно новому сапнпин, ст. 254, соут?

Прежде всего, для таких заявление необходимо медзаключение, в котором указывается, от каких работ их нужно освободить, либо какие нагрузки снизить. Без медзаключения заявления не имеют силы.
Оборудовать рабочее место и исключить запретные факторы согласно СанПиН нужно просто по справке о беременности.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. Наша организация открылась в сентябре 2020. Штат 250 единиц. 1 марта 2021 будут сокращены 10 работников. Работники уведомлены за 3 месяца. В Центре занятости населения не заявляла о себе до этого месяца, а значит не уведомили центр занятости за 2 месяца о сокращении должностей. Обязанность об уведомлении ЦЗ возникает с момента постановки на учёт организации в центре занятости или в любом случае нас ждёт штраф в связи с просроченными сроками уведомления ЦЗ о возможном сокращении работников? Заранее спасибо!

За это не штрафуют, насколько мне известно.

Добрый вечер, Ирина Витальевна, помогите разобраться в такой ситуации - Сотрудника приняли в штат в ноябре , она судилась с предыдущим работодателем , что ее не справедливо уволили , первый суд проиграла , подала на апелляцию и выиграла суд , сегодня получила решение, что ее должны восстановить . Нам же теперь ее только увольнять верно, других вариантов же нет ?

Суд не должен был принять решение о восстановлении на работе: согласно ч. 7 ст. 394 в случае, когда к моменту вынесения решения о признании увольнения незаконным работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
В вашем случае решение о восстановлении на работе может быть вынесено только если работница ввела суд в заблуждение, не поставив его в известность о том, что вступила в трудовые отношения с новым работодателем.
В любом случае это решение суда для вас ничего не значит. Работница может уволиться по собственному желанию или продолжить работать, это ее личное дело, как и отношения с предыдущим работодателем.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
В организации планируется изменение штатного расписания. На должности А есть 2 шт.единицы (2 работника:один работает, другая в отпуске по уходу). Планируется изменить наименование должности и оклад. Работница, находящаяся в отпуске по уходу, получает на данный момент ежемес.пособие до 1,5 лет. Мы обязаны перевести обоих и соответственно изменить размер ежемесячного пособия декретнице? (не хотят чтобы в штатке оставалась прежняя должность, но все же теоретически мы можем перевести работницу после её выхода из декрета?)

И теоретически, и практически оформить перевод можно как сейчас, так и после выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком.