Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас в компании возникла неожиданная проблема: в одном из филиалов работнице был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты (сразу после отпуска по уходу за ребенком) сроком на 2 года! (головной офис не был поставлен в известность). На ее месте продолжил работать работник, который был принят по срочному ТД на время отсутствия данной работницы. В настоящий момент в компании происходит реорганизация и эта ставка остается с тем же окладом, но в новом подразделении в той же местности. Однако работница не согласна подписать Уведомление об изменении условий трудового договора и требует уволить ее по сокращению штата (в офис приезжать отказывается). Вопрос: есть ли возможность прервать ее отпуск без сохранения заработной платы в одностороннем порядке? (отпуск будет продолжаться еще до апреля 2022 года). Спасибо!

Прервать отпуск по УР может только работник по своему решению.
Если произошли организационные изменения, и работник подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77, то увольнение возможно и в период отпуска.

Добрый день. Ирина Витальевна, подскажите. Раньше был "инженер по охране труда и пожарной безопасности" сейчас переименовали должность "специалист по охране труда". Трудовая функция не изменилась. Нужно ли менять ДИ, новую печатать? А еще он говорит чтоб ему с ДИ убрали все про пожарную безопасность, так как теперь в названии должности нет про это. У него обязанности те же самые ничего не изменилось. Спасибо за ответ

То, что он "говорит" - это глупости. У кадровика в названии должности тоже ничего про трудовые договоры и СЗВ-ТД нет, а заниматься этим должен.
ДИ можно сделать заново - ту же самую, но на другое название должности. А можно в приказе об изменении ШР указать, что поскольку происходит исключительно только переименование должности, для работника продолжает действовать прежняя инструкция. Как лучше поступить с ДИ - зависит от лености работника...

.

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ, НАЖИМАЙТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НА КНОПКУ "СПРОСИТЬ" ОДИН РАЗ, ОНА РАБОТАЕТ. УБЕДИТЬСЯ, ЧТО ВОПРОС ПОСТУПИЛ НА САЙТ, МОЖНО, ОБНОВИВ СТРАНИЦУ.

НЕ ОБИЖАЙТЕСЬ, НО НА "РАЗМНОЖЕННЫЕ" ВОПРОСЫ ОТВЕЧАТЬ НЕ БУДУ: СЛИШКОМ МНОГО ВРЕМЕНИ НЕПРОДУКТИВНО ТРАТИТСЯ НА ИХ УДАЛЕНИЕ.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Хотим от предприятия провести стажировку для преподавателя из колледжа (чтобы он больше знал и понимал о наших технологиях производства). Встал вопрос с документами - на ставку его брать не планировали (т.к. он будет просто приходить и наблюдать за наставником), да и он не настаивает на оформлении в штат, т.к. по сути он работать не будет. Можно ли провести такую стажировку без оформления преподавателя в штат?

Ну, если у него не будет никаких трудовых обязанностей в интересах работодателя, а только чисто наблюдение - не вижу оснований для заключения ТД.

Ирина Витальевна, добрый день! Вопрос в следующем: правомерно ли принимать сотрудников в подразделение, которое в орг. структуре находится в аппарате управления, а работать они будут в филиале организации (в другом муниципальном районе, не по месту нахождения подразделения). С коллегой вышел спор. Ее позиция, что это нарушение законодательства, т.к. если рабочее место существует более месяца, то должно создаваться обособленное структурное подразделение на территории, где есть рабочее место. Подразделение, о котором идет речь создается временно (на 2 года), для определенного вида работ. Заранее спасибо!

Подразделение уже создано, в нем вполне может быть рабочее место работника аппарата управления, не вижу проблемы. Здесь, по-вдимому, получится функциональная оргструктура (почитайте с коллегой о видах организационных структур, возможно, это поможет определиться).