Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
При аудите личных дел и трудовых книжек работников, обнаружились следующие расхождения:
работникам, принятым на работу до 2012 года, оформляли прием в общее структурное подразделение "Дирекция". В ноябре 2012 года издан один приказ об изменении оргструктуры организации (выделены отделы) и повышении окладов. В соглашениях к ТД прописаны изменения в части повышения окладов, а про переводы в отделы нет упоминания.
Подскажите, как быть в данной ситуации? (В декабре ждем проверку ГИТ).
Заранее благодарю за ответ.

Возможны два варианта:
1) сделать ДС о переводах в отделы с обратной силой действия во времени, т.е. указать подлинные даты подписания и перевода;
2) ничего не делать, только почитать ТК, абз. 1 и 2 ч. 2 + абз. 1 и 2 ч. 4.
Дело в том, что в 2012 году указание структурного подразделения в ТД уже не было обязательным (с 06.10.2006), и, возможно, тогдашний кадровик это знал и учел.
Полагаю, однако, что в ТД с вновь принимаемыми (после ноября 2012 г.) работниками отделы указывались. Теперь уже не узнать, что это - ошибка, нестыковка технологий разных кадровиков. Унификация "старых" и "новых" ТД не обязательна. Но Вы должны быть готовы объяснить свою политику проверяющему, причем так, чтобы ему (ей) стало понятно. Следовательно, какая-то политика быть должна, для начала. Вот и решайте, какой из двух вариантов выбирать.

Доброе утро, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, мы организация-собственник, ведем хозяйственную деятельность. Обязаны ли мы иметь в штате должности главного энергетика и директора по эксплуатации, если у нас заключен договор со сторонней организацией на оказание услуг по технической эксплуатации инженерных систем и оборудованию здания и хозяйственному обслуживанию. Если не обязаны, то кто несет ответственность при возникновении аварийных ситуаций. Если обязаны, то можно подсказать на что сослаться законодательно.Спасибо.

О, это вопрос не ко мне, коллега. Он не из области трудовых отношений. Я подобными вопросами не занимаюсь. И кадровая служба им заниматься тоже не должна, он за рамками наших компетенций.

Уважаемая Ирина Витальевна! Пожалуйста, подскажите, если в ТД работника указан разъездной характер работы (территоряи разъездов РФ и страны Европы), есть ли необходимость для данного работника устанавливать какие-нибудь компенсации за разъездной характер работы (доп. отпуск или доплаты какие)? Я не думаю, но вот мой руководитель уверяет, что нужно устанавливать компенсации за особый/отличный характер работы, где это может быть прописано?
Спасибо!

А Ваш руководитель не хочет пояснить, на каком основании он это утверждает? Нормативные документы Российской Федерации не содержат подобных требований. Но каждый работодатель по доброте своей и мотивации для может установить любые дополнительные льготы (только нужно с ГБ посоветоваться, как и где их закрепить, чтобы не попасть на налог на прибыль, страховые взносы, да насчет НДФЛ подумать). Что касается КОМПЕНСАЦИЙ - они обязательны, см. ст. 168.1.

Добрый день, Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, нас ГИТ обязал определить порядок проведения индексации заработной платы. Мы подготовили приказ о внесении изменений в положение об оплате труда и сделали приказ на индексацию на этот год. Нужно ли делать еще доп.соглашения с работниками о проведении индексации? Если да, то каждый год или достаточно одного раза?

А ст. 134 ТК почитать? Там есть ответ на Ваш вопрос. И в самом Вашем вопросе уже есть ответ: РАБОТОДАТЕЛЯ обязали определить ПОРЯДОК индексации. Что такое ТД? Это совместный документ работодателя и работника. А документы работодателя - это ЛНА. Далее. "Порядок" и реальная индексация - это разные вещи. И, наконец: о каких ДС Вы спрашиваете? ДС об изменении размера оклада? - да, обязательно, разумеется, при каждом изменении: ст. 72 ТК читали ведь? ДС о факте индексации? Не представляю такого.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Каково Ваше мнение по ситуации?
Приказом по организации от 25.02.2016 г утверждено новое штатное расписание, которое вступает в действие 01.04.2016 г. Суть изменений штатного расписания- существенное повышение окладов по всем имеющимся должностям.
Подготовлены дополнительные соглашения с каждым работником- от 25.02.16 о новых условиях оплаты труда, действующих с 01.04.16. Строго говоря, это изменение определенных сторонами условий трудового договора, формально требующее уведомления за 2 месяца. Однако, речь не идет об ухудшении положения работника, напротив, улучшает его: и с точки зрения повышения окладов и с точки зрения более раннего введения (условно говоря- через месяц, а не через два) нового штатного расписания в действие.
Работник отказывается подписывать доп.соглашение, мотивируя тем, что не согласен с новыми условиями (оклад 29 500 руб. (это региональный филиал) увеличился до 51 750 руб. по его должности).
Каковы действия работодателя? (ну, кроме увещевания работника...)
Вносить изменение в будущее штатное расписание, связанное с увеличением оклада по данной должности, не с 01.04, а четко за два месяца и соблюсти все формальности с двухмесячным сроком уведомления и т.п. действия, предусмотренные статьей 74 с прекращением тр.договора по пункту 7 части первой статьи 77?

Заранее признательна за Ваш ответ!

Ситуация мне знакома - так, действительно, бывает иногда.
О повышении окладов, Вы правы, предупреждать по ст. 74 нет нужды, поскольку нам никто не запрещает УЛУЧШАТЬ положение работников. Так что Вы всё сделали верно.
ОДНАКО: если кто-то отказывается от повышения оклада, то включается режим ст. 74, т.е. он еще 2 месяца работает с прежним окладом, а потом - предложение другой работы (при наличии подходящих по компетенциям вакансий), и либо перевод, либо увольнение с двухнедельным выходным пособием.
Важно понимать, что основание выплаты оклада в определенном размере - не ШР, а ТД! Поэтому НЕСМОТРЯ НА ИЗМЕНЕННЫЙ ШР платим отказнику ПО ТД. Пока не уволим - ну не хочет человек лишних денег, так зачем же насильно его осчастливливать, правда?