Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Случай по вызову в суд по повестке работника как истца.
Работник не явился на работу, утром по телефону сказав, что немного задержится. Был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.
На следующий день он пишет объяснительную и указывает, что участвовал в суде. Однако повестки в суд не предоставляет.
Директор настаивает на выговоре.
Почитав судебную практику, вижу, что в случае предоставления повестки, работодатель не прав оказывается.
Но в нашем случае это только со слов.

1.Если мы издадим приказ о выговоре, а работник позднее принесет повестку, какие последствия для работодателя?

2.Работник пишет на следующий день заявление на отпуск без содержания для участия в суде и позднее предоставляет повестку, где указано, что он участвовал в суде с 11.00ч. до 12.20ч. Должны ли мы просто оформить день без содержания? Либо табелировать отсутствие работника буквой "Г"? При этом он сам же попросил день без содержания и отсутствовал полный день, а не только указанное в повестке время.

Спасибо за Ваш ответ!!!

Работник совершил прогул - надо было оформить день отпуска, он этого не сделал, отсутствовал самовольно - см. ППВС от 17.03.2004 № 2.
Повестка "потом" - не играет роли.
Да и повестки бывают разные. Истец, в отличие от, например, свидетеля по уголовному делу - это не гособязанность, а добровольное дело, так что у работодателя вообще нет обязанности его отпускать, если уж на то пошло.
Если ему заранее дадут день б/с з/п (какого содержания? он работник у вас или содержанка? Или Вы еще в прошлом веке живете, с такой терминологией? Надо же уважать свою профессию и себя в ней! Это все равно, как столяр назовет шуруп гвоздиком...), это будет решение работодателя. Повестка должна быть приложена к заявлению. Повестка потом - не оправдание, как я уже сказала.

Ирина Витальевна, добрый вечер!
подскажите, пожалуйста, какие должны быть мои действия - работника в 2011 году приняли по срочному ТД с "мутной" формулировкой "на срок действия внешнего договора №..". За это время работника переводили на другие должности, но сейчас подходят 5 лет действия данного ТД и начальство вспомнило о таком условии и требуетподготовить увольнение работника. А у меня возник вопрос - а что теперь вообще делать с таким договором? Расторгать в связи с окончанием 5 летнего срока - по какой статье? подписывать ДС и делать его "заключенным на неопределенный срок", а потом пытаться увольнять "по соглашению сторон"? или прекращать действие договора, на основании которого заключен срочный ТД, и потом расторгать срочный ТД с связи с окончанием срока действия внешнего договора? Заранее огромная благодарность за помощь!

Эта формулировка не мутная - если, конечно, ее связь с "внешним договором №..." действительно имеется. ТД может оставаться срочным, если и переводы тоже в рамках исполнения работ по "внешнему договору". Опять же - согласуется ли срок исполнения этих работ и срок ТД... Если "внешний договор" еще действует - нет оснований для увольнения. Если он давно закончился - их тоже нет. Если переводы не были связаны с ним - оснований нет.
В общем, скорее всего, надо делать ДС и приказ о переводе на постоянную работу. А уж вопрос с увольнением тогда - решать на общих основаниях: сокращать или мотивировать на соглашение сторон.
Можно, конечно, сначала попытаться уволить по истечению срока и посмотреть реакцию работника...
Кстати (из теории права, имеющей очень даже практическое значение): в связи с истечением срока ТД не "расторгаются" (это только инициатива работника или работодателя либо соглашение сторон), а прекращаются.

Уважаемая, Ирина Витальевна! Руководитель организации находится в командировке, его заместитель заболел, можно ли возложить обязанности руководителя на главного бухгалтера?

На кого угодно. Только чья будет подпись под приказом (или доверенностью)? Руководитель-то - в командировке!..

Добрый день Ирина Витальевна!
Я допустила ошибку в книге учета движения ТК! Испраивла ее как в трудовой:
264. Запись за номером 263 недействительна.
И далее внесла верные данные.
Думаю это не совсем правильно, но неужели придется переписывать заново всю книгу??
Спасибо.

Ну почему? Есть разные способы исправления. Вы выбрали не зачеркивание, а этот. Все хорошо!

Добрый день Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, определить последовательность действий в такой вот ситуации: В рамках большого подразделения "С отделение"существует два маленьких: "А отряд С отделения" и "В отряд С отделения", одно из них упраздняют - А отряд -(руководитель ушел на пенсию) и работников без изменения функциональных обязанностей распределяют часть в "В отряд С отделения", а часть в "С отделение". В трудовых договорах работников адреса и названия подразделений прописаны. Адресно все происходит в одном поселке. Будет ли данное изменение регулироваться пунктом 3 статьи 72.1 или нужно применять пункт 1 данной статьи? Не вижу оснований для выплат по сокращению штата в случае отказа. Функционал остается тот же, адрес - соседнее здание, меняется только начальник и первая часть наименования.

Прежде всего: вот сначала создаем себе проблемы - а потом героически их преодолеваем. Зачем надо было указывать адрес?! Посмотрите в Новостях, там есть моя статья об этом.
А дальше у Вас структурные изменения, проводимые работодателем в одностороннем порядке, так что читайте, пж, ст. 74. И действуйте по ней. Сокращения здесь, действительно, нет.