Ответы на вопросы

«Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите разобраться в следующей ситуации: наша компания находится в Москве, в разных городах России работают представители. В тр.договорах у них написано: место работы -такой-то город. Характер работы разъездной. Теперь бизнес решил перенести ставки представителей из одного города в другой, стратегически более важный. Мы будем предлагать нашим работникам переехать на работу в другой город. Вопрос: можно ли такие изменения привязать к статье 74 (изменение условий трудового договора) и соответственно в случае отказа уволить по п.7 ст.77? Смущает то, что переезд в другую местность возможен либо с работодателем либо к другому работодателю. У нас ни того ни другого. Или в нашей ситуации это все-таки сокращение позиций в одном городе и нужно уведомляться о сокращении? Заранее спасибо!
Скорее всего, это все-таки переезд вместе с работодателем (ОП работодателя). Но в суде может быть признано и сокращением.»

Ирина Витальевна, спасибо за ответ! А если мы переносим в другой город не все ставки представителей, а только 1 или 2 из нескольких? Остальные будут продолжать работу без изменений. ОП работодателя не переезжает. Это будет изменение условий ТД или сокращение численности? Общая численность работников компании при этом не меняется. Спасибо!

Всё равно ситуация остается спорной и предугадать, как это может расценить суд, крайне сложно.
О сокращении численности речь, конечно, не пойдет, но вот увидеть в этом сокращение штата - возможно.

Добрый день, Ирина Витальевна! Работнику установлен ненормированный рабочий день, установлена доплата и доп.отпуск. Сейчас хотим перевести работника на нормальную продолжительность рабочего времени, убрать ненормированный рабочий день. Работник потеряет в зарплате и в отпуске. Если работник не даст согласия на отмену ненормированного рабочего дня, можем ли мы его уволить по п.7 с.77. Спасибо.

Ух ты, даже доплата? Щедро))
Да, в принципе - можно. Но нужно обосновать такое изменение условия ТД организационными или технологическими изменениями - см. ст. 74.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста. Главный бухгалтер 19.04.2018 уходит в ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а затем не выходя на работу, в отпуск по беременности и родам. Можно ли на ее место принять работника с 19.04. с формулировкой в ТД на период временного отсутствия основного работника? Спасибо!

Да, именно так и стоит сделать.

Добрый день Ирина Витальевна. работник отсутствует на рабочем месте с 20.03.2018г. акты об отсутствии оформлены. Работнику направлено уведомление 26.03.2018г. о предоставлении объяснений по поводу его отсутствия ценным письмом с описью вложения, нам вернулось уведомление с отметкой о том, что работник 11.04.2018г. получил наше уведомление . Можем ли мы сегодня составить акт о том, что работник не предоставил объяснения и уволить его сегодня? Спасибо.

Если со дня получения вами уведомления о вручении письма два рабочих дня прошли, тогда - да, можно.
(Надеюсь, что с ним пытались связаться по телефону и выяснить, не на больничном ли он.)

Добрый день. Ирина Витальевна, встал вопрос о переводе сотрудника с работы по совместительсту на основное место работы. Дата начала работы у нас по совместительству 01.03.2018. Дата увольнения с основного места работы 13.04.2018. С 16.04.2018 сотрудник принимается на основное место работы к нам. Я изучила все доступные материалы включая письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1. Сделала дополнительное соглашение к ТД, Приказ. Остался вопрос в котором я сомневаюсь, т.к. он нигде не рагламентируется, как правильно внести запись в трудовую книжку, если записи о работе по совместительству не была внесена? Какая дата будет стоять в во второй колонке? Как правильно прописать формулировку? Спасибо.

Так ведь в этом письме есть четка подсказка!
В Вашем случае:
наименование организации
№ дата приема по совм. Принят по совместительству в (отдел) на (должность). Приказ от ... № ...
№ дата перевода на осн. работу Переведен на основную работу. Приказ от ... № ...