Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пож-та, разобраться, как оформить правильно.
Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет по основному месту работу. Хочет выйти на работу к другому работодателю временно. Она это может сделать, оформив труд дог по совместительству не более 0,5 ставки. Чтобы получать полную ставку у другого работодателя, она может оформить перевод на работу по совместительству у основного работодателя. Правильно ли я понимаю, что делаем расторжение труд дог по осн месту работу либо по согл сторон, либо по собственному, и далее прием у него же по совместительству? Без расторжения трудового договора работодатель не может выдать труд книжку работнице на руки? У другого работ-ля заключаем труд дог по осн. месту работы. Меня смущает ситуация с отпуском по уходу за ребенком до 3 лет. Получается, что с первого дня работы по совместительству работница выходит в отпуск по уходу ребенком. Это правильно? А если работодатель откажется заключать с работником труд дог по совместительству? Может, прописать в соглашении при расторжении условие обязательного приема. Но опять же, работодатель может отказать в расторжении труд дог. по соглашению сторон. Подскажите, пож-та, как правильно оформить перевод с основного места работы на работу по совместительству. Спасибо!

Да, ей нужно уволиться с основной, устроиться на основную в другое место, а на прежнем месте устроиться по совместительству (если возьмут - вряд ли работодателю всё это нужно).
И не вижу во всем этом смысла, если она и на новом месте хочет взять отпуск по уходу за ребенком параллельно работе.

Ирина Витальевна, добрый день. С работником заключен ТД о дистанционной работе. Если заключить дополнительное соглашение к ТД и перевести его в отдел, но при этом оставить договор о дистанционной работе, то это уже не дистанционная работа?

Эээ... А сейчас он у вас в воздухе висит? Дистанционщики - те же работники, так же распределены по подразделениям. Вы их с исполнителями по ДГПХ не путаете, часом?
Или Вы имеете в виду - перевести с дистанционной работы на рабочее место в отделе? Тогда он перестает быть дистанционщиком, разумеется.

Ирина Витальевна, добрый день!
К вопросам про унифицированные формы...
У нас в компании своя специфика: мы каждому документу, печатаемому из программы присваиваем некий штрих код. На специальном сканере сканим документы, и согласно штрихкодам сканы документов попадают в нужные электронные папки. Таким образом создаем электронный архив (к сожалению, он нам нужен).
Так вот вопрос: мы пользуемся унифицированными формами приказов; если мы сверху в углу впечатываем штрихкод, считается ли, что мы вносим дополнительный реквизит? В порядке применения у/ф написано, что "Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно - распорядительным документом организации".
Спасибо большое за Ваше мнение!!!

Ну архив - так архив, нужен - так нужен.
Шрих-код не является реквизитом документа как такового, так что вполне можно обойтись без приказа. Но можно и оформить - на случай, если вдруг кто из проверяющих за это зацепится. Я бы сделала приказик - это требует не так много времени, как работа с вашими штрих-кодами)))

Ирина Витальевна, доброе утро! Коллективным договором предусмотрено, что работникам может выплачиваться надбавка за мастерство. Скажите пожалуйста, приказ на установление такой надбавки будет являться приказом по личному составу (в ТД прописано, что работникам могут устанавливаться доплаты, ДС не делать). Спасибо Вам заранее!

1. В ТД - доплаты. А надбавки прописаны?
2. Приказ можно сделать и как кадровый, и как по о/д. По о/д он будет, если начать словами "Установить [далее список] надбавку за ... в размере ... . ГБ обеспечить начисление и выплату с 00.00.0000 указанной надбавки работникам. Подпись: ГД. Ознакомлен: ГБ". Без фразы про ГБ это будет приказ по л/с.

Ирина Витальевна, добрый день!
Нашла письмо Минздравсоцразвития от 12.03.2012 N 22-2-897, в котором говорится, что если в ДИ прописано исполнение обязанностей за отсутствующего работника со схожей трудовой функцией, то доплата не нужна. На мой взгляд, это идет в разрез с ст. 151 и 60.2.
В нашей компании (к моему опасению) придерживаются позиции из этого письма.
Как Вы считаете? Спасибо!

Полностью с Вами согласна: это письмо противоречит ТК.
Дело в том, что ДИ - это одностороннее волеизъявление работодателя, и факт ознакомления с ней работника не означает согласия, а только лишь именно ознакомление.
И в любом случае дополнительная работа должна быть дополнительно оплачена, иначе получается эксплуатация в чистом виде, Конституцией запрещенная.
Увы, подобные заблуждения не только в вашей организации.
Посмотрите вот эти документы: Определение Кассационной коллегии ВС РФ от 11.03.2003 № КАС03-25 и Постановление 18-го ААС от 27.09.2012 № 18АП-9097/2012 по делу № А47-10679/2011.