Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас люди работают по графикам. В праздники всегда кто-то работает (вот сейчас делаем на ноябрь как раз). Имеет ли право работник отказаться от смены в праздник, мотивируя это тем, что работодатель обязан запросить согласие работника на работу в праздничные и выходные как в ст. 113 (и, соответственно, у работника таким образом есть право выбора). И таким же вопросом вдруг озадачилась женщина с ребенком до 3-х лет (видимо, вместе ТК читали).
Спасибо!!

Имеет право каждый отказаться от работы в праздник.
А женщину еще и проинформировать нужно, письменно, о праве на отказ - ст. 259 (если эта информация есть в ПВТР, этого достаточно).
Только отказникам стоит пояснить, что они тем самым и от двойной оплаты отказываются...
Вообще-то, очень хорошо, что работники ТК читают - это порой уберегает работодателя от нарушений))

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, в сложившейся ситуации. Когда составляли график отпусков на 2018 год, работник четко указал даты с 1 сентября по 28 сентября. В отпуск он ушел раньше, по согласованию, на 14 дней. Теперь он требует дробить остаточную часть отпуска, чуть ли не по 2 дня. Вопрос: имеет ли работодатель право оказать в таком дроблении?

Смотрим ч. 1 ст. 125 и что видим? Что все вопросы деления отпусков на части решаются только по обоюдной договоренности. Так что нужно было оставшиеся 14 к.д. давать либо с 1.09, либо с 15 по 28. А теперь уже - либо идти навстречу работнику, либо планировать эти дни в график на 2019 год на период до окончания текущего рабочего года.

Ирина Витальевна, касательно предыдущего ответа: согласно статье 57 ТК РФ, указанием структурного подразделения, это дополнительное условие трудового договора, поэтому, на мой взгляд, они необязательно должны быть распределены по структурным подразделениям. Или структурное подразделение всегда должно быть? По сути оно необходимо, чтобы путаницы в документах избежать? В дистанционном договоре указана только территория исполнения ДО и что работник принят на такую-то должность, без подразделения, сейчас хотим в ДС прописать переводится в отдел, но оставить договор о дистанционной работе. Но фактические он как работал через интернет, так и работает.

Не путайте распределение по СП и указание этих СП в ТД в качестве условия.
В каждом ЮЛ есть ШР, в котором указаны СП и входящие в них позиции. Людей принимаем на эти позиции, таким образом, они неизбежно (кроме администрации) оказываются в СП. А вот закреплять эти СП в ТД - не обязательно.
Так что просто юридическое закрепление за отделом отнюдь не исключает дистанционной работы.

Ирина Витальевна, добрый день. У меня еще волнующий меня вопрос:
1. Можно ли в договоре о дистанционной работе, принимая во внимание письмо Минфина от 1 августа 2013 г. N 03-03-06/1/30978, указывать следующее:
1. Место работы - ООО "Бусина"
2. Территория исполнения трудовых обязанностей - город Уфа.
Будет ли это нормальным?

Аналогичный вывод приведен в письме Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945.
1. Место работы - это и есть ЮЛ-работодатель. Что написано об этом, что по умолчанию - всё едино. Не путать с рабочим местом.
2. Вполне. Я, правда, чуть иначе формулирую - "для целей оформления командировок и иных местом выполнения трудовых обязанностей стороны договорили признать г. Уфу." - но суть та же.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас магазины, люди работают по графику 2/2, по 12 часов.
1) Правильно я понимаю, что это НЕ сменный график? А как тогда называется этот режим работы правильно?
2) За сколько времени нужно знакомить работников с графиком? ( нашла только в ст. 103 срок - месяц, но там говорится про сменные графики)
Спасибо большое!

Да, совершенно верно, это не сменная работа.
1) По графику работы со скользящими выходными днями.
2) Да хоть накануне. Нет ограничений.