Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Еще вопрос по срочным ТД - можно ли продлевать сроки ТД через доп. соглашение, если основание срочности не изменилось? В судебной практике и на онлайн-инспекции нахожу противоречивые позиции.
Общий срок СТД не превышает 5 лет.
Спасибо!

Можно.
Смотрите "Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2018 г. " - в самом конце.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, со срочными ТД. У нас есть должность "стажер", мы берем на нее работников на срочный ТД по основанию абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ "...для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;..."
Что нужно, чтобы такой СТД был легитимным:
1 - Работник обязательно должен быть студентом в какой-то образовательной организации? (ВУЗ, доп. образование и т.д.). Или достаточно того, что он у нас как стажер?
2 - Срок ТД чем должен быть обусловлен? Можем любой поставить, о котором договоримся? или срок должен быть опять же к чему-то привязан?
Большое спасибо!

Ключевые слова "профессиональным образованием" - см. ФЗ "Об образовании в РФ". У вас это никоим образом не профобразование, следовательно, и СТД по этому основанию нелегитимен.
Можно, думаю, использовать вариант "временных работ до 2-х месяцев", если этого срока достаточно.

Здравствуйте, Ирина Витальевна, работники в сфере торговли работают по 12 часов, и в предпраздничный день рабочий день не сокращается на час из-за производственной необходимости. СУРВ введен. Мы можем эти часы оплачивать при окончании учетного периода (год) как сверхурочные или необходимо их оплачивать сразу в зп, не дожидаясь окончания года?

Поскольку эти часы по своей правовой сути сверхурочными не являются, а только оплачиваются "по нормам, установленным ДЛЯ сверхурочной работы", то, я считаю, они должны быть оплачены в соответствующем месяце (как и работа в праздники и выходные).

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться в такой ситуации. Работник написал заявление на ежегодный отпуск с последующим увольнением с 1июля. А 30 июня – на отпуск без сохранения заработной платы на 1 день. Каким числом ему необходимо выдать трудовую книжку?
Огромное Вам спасибо за помощь!

Полагаю, что можно выдать в пятницу 27 июня - в последний рабочий день перед обоими отпусками и надеяться, что он не отзовет заявление об увольнении до 1 июля...
Напомню: работодатель не обязан удовлетворять ни одно из этих заявлений.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Благодарю за то, что Вы есть и за ваши труды! Школа Кадровика прекрасна! Надеюсь, Вы ее повторите по осени, в нынешнюю не получилось попасть: (
Прошу экспертного ответа/совета. (Я перевернула почти все источники, но осталось некое недопонимание..) Ситуация: Филиал ООО в Турции. Планируем принять в него белоруса. Белорус находится в Турции и имеет все разрешительные документы. Насколько я понимаю, страховые взносы мы за него платить не будем, в МВД сообщать, насколько я поняла, тоже не нужно, поскольку он будет осуществлять ТД зарубежом. Вопрос – как нам его принять?
1. ТД между Филиалом и белорусом наверное заключить нельзя, поскольку зп платит ООО.
2.Если мы заключаем ТД между ООО и белорусом, то последнему придется выехать из Турции и приехать в РФ. И мы сдаем ЕФС-1 о приеме, верно? (Но взносы все равно не платим, т.к. он иностранный гражданин).
3.Если мы заключаем ГПХ между ООО и белорусом, то ЕФС-1 сдаем, но.. насколько мы можем по данному договору отправлять его в Турецкий филиал?
4. Возможно ли заключить ГПХ между белорусом и Филиалом напрямую, минуя ООО? (Хотя наверное это вряд ли возможно, поскольку Филиал на нашем «обеспечении»)
Как-то так.. у меня не вырисовывается ответ.. Если можете – подскажите..

Благодарю Вас, Марина! Да, планируем осеннюю Школу с 20 сентября, и уже есть записавшиеся))
А вот ответить Вам компетентно - увы! - не смогу. Могу только порассуждать, но насколько адекватно НПА - не ручаюсь.
Филиал в Турции должен быть местным юрлицом, как я понимаю. Значит и трудовые отношения по турецкому ТЗ.
Либо принять его в Российское ЮЛ и отправить в Турцию в командировку. В законодательстве РФ нет запретов на зарубежные поездки для заграничных работников. В том числе, на такие поездки не распространяется действие приказа N 564н: в заграничную командировку можно отправить иностранца любой профессии.
(На всякий случай: нужно учитывать, что при нахождении за пределами России более 6 месяцев, РВП и ВНЖ аннулируются, и их придется оформлять заново.)
Перед отправкой работника его необходимо снять с регистрационного учета, по возвращении — зарегистрировать заново.
НО: есть мнение (и судебная практика), что если большую часть рабочего времени работник проводит в другой стране, то фактическое место работы у него находится там же и это означает, что нельзя отнести такие деловые поездки к служебным командировкам.
Больше, к сожалению, ничего сказать не могу.