Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите, пожалуйста. Организация приняла решения закрыть филиалы (обособленные подразделения), расположенные в разных регионах. Часть работников будет переведена на дистанционную работу, часть сокращены. Увольнение в связи с сокращением по всем филиалам будет проходить одновременно. Возник вопрос не будет ли это являться массовым высвобождением. В Постановлении от 5 февраля 1993 г. N 99 указаны следующие критерии массового высвобождения:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В нашем случае нужно ориентироваться на п.б) или в).
Заранее спасибо.

Если ваша ситуация подпадает под один (любой) из пунктов - сокращение массовое.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста. Работник филиала болеет, прислал заявление об увольнении по собственному желанию. В день увольнения ему больничный не закроют, с его слов. Выдать трудовую книжку работнику в день увольнения не получается. Работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отравление по почте. Работник хочет направить нам заявление-согласие на отправку по почте, не дожидаясь получения нашего уведомления, датируя его датой увольнения, т.к. он планирует переезд в другой город. Спрашивает можно ли так сделать. Исходя из ст. 84.1 ТК РФ главное в действиях работодателя направить работнику уведомление и иметь согласие от работника на отправление по почте. Правильно я понимаю, что работник может отправить такое заявление не дожидаясь уведомления Работодателя.

Согласна с Вами, я тоже так считаю.

Здравствуйте. Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста. Хотим ввести простой в медицинской организации, т.к. уволился последний врач и больше врачей нет, соответственно иному медиц персоналу без врача делать нечего. Возник спорный вопрос по оплате. Бух-ия считает, что это простой по вине работодателя, юристы - что это простой по причинам не зависящим от работодателя и работников, т.к. вакансии опубликована, и если нет врачей кто в поиске работы - то это не вина работодателя.Кто прав как считаете?

Исходя из Вашего описания - я склонна согласиться с юристами, вины работодателя я не вижу. Но решать в любом случае будет руководитель!

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Иностранный работник, имеющий вид на жительство до 2024 года, прописка тоже до 2024 года, может ли уехать на родину заграницу (Узбекистан) на 2 месяца, но при этом в табеле будут стоять рабочие дни? Работодатель желает пойти на уступки, не оформляя без сохранения заработной платы или отпуска. Звонили в УФМС, ответа на этот вопрос они не знают. Возможно ли такое, или нет? не можем в законах найти запрета какого-либо.

Увы, я тоже не знаю, какие могут быть последствия, если это выявится.
Вы же понимаете, что в законе не может регулироваться фальсификация, а ситуация, когда человек уехал, а в документах числится работающим - это именно фальсификация, подделка юридически значимых документов.
Поэтому я и говорю о последствиях, которые могут быть если обман вскроется.
Может быть, есть возможность оформить на эти два месяца дистанционную работу? Тоже фальсификация, конечно... Но если выезд из РФ все же будет обнаружен, то хотя бы работодатель останется в стороне... Ну, а иностранец просто-напросто потеряет свой вид на жительство (ФЗ об иностранцах, п. 1 ч. 1 ст. 7).
А в чем вообще проблема? Два месяца всяко меньше шести (там же, п. 11).
И еще одно: а нужен ли России человек, который готов обманывать свою будущую страну уже на этапе получения гражданства? У нас разве мало жулья?

Добрый День Ирина Витальевна! Помогите пож-та: новое руководство принимает новое штатное расписание и новое Положение об оплате труда и премировании. Сама система оплаты труда- окладно- премиальная- не меняется. Оклады немного увеличились. Но если в старом Положении критерии премии были прописаны по категориям- у кого то до 100% , у кого-то до 50% по результатам плановых показателей, то по новому Положению-ровно 30% от должностного оклада по результатам КТУ. У 2-х работников остались прописаны премии в трудовых договорах- у остальных-нет (cсылка на Положение об оплате труда). Вопрос- в какие сроки надо проводить процедуру-утверждать новое штатное расписание, новое Положение, ознакамливать с новым Положением работников, делать допсоглашения Работникам об изменении условий труда+ приказ. За 2 месяца или день в день на дату принятия положения. Может какие то еще документы надо сделать? Новый директор принят 8.06.2022 и Положение и штатка вводится с 01.08.2022. Боюсь не справлюсь- спасибо огромное!

"Ровно" и " по результатам КТУ" - это, вообще-то, противоречие.
Но Вы спросили не об этом.
У вас там происходят организационные изменения, которые повлекли за собой изменения условий ТД. Следовательно - ст. 74 (за 2 месяца).
Но если работники на добровольной основе по взаимному согласию подпишут ДС к ТД, то можно это делать без ст. 74, т.е. сегодня или 1 августа.