Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Возник вопрос по оформлению практиканта. Сотрудник компании работает у нас корреспондентом, но учится на рекламщика и пришло время практики. У нас есть отдел рекламы и казалось бы нет проблем подтвердить ей практику. НО.... Поскольку за расширение объема работы наставника мы, видимо, должны будем ему денег, поскольку практикантку нужно будет перевести в другой отдел или оформить внутреннее совместительство , поскольку для этого нужна вакансия в отделе рекламы.... поскольку в договоре от института написано, что их мастера будут согласовывать с нами какие-то графики и планы, отслеживать работу практиканта и организывывать экскурсии на наше предприятие.... мы сильно задумались.... а оно нам надо??? И как это правильно все оформить. Толком не увидела в консультациях ответа на свои вопросы. Помогите пожалуйста, прояснить ситуацию... Заранее благодарна!

Вариантов много. Один из них (исходим из того, что «оно надо» только самому работнику): оформить по совместительству в отдел рекламы, взять заявление на отпуск б/с по основной работе. Графики и планы – не так страшно, а на экскурсии вы никого пускать не обязаны. А вообще – разговор долгий…

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Вопрос: имеет ли право работодатель вносить запись в трудовую книжку о награждении сотрудников, полученного на прежнем месте работы? Сотрудник принес подтверждающие документы и просит сделать запись...Заранее спасибо!

Если смотреть п.п. 4, 10 и 24 Правил и разд. 4 Инструкции – нет, только о своих награждениях. Но не вижу большого криминала, если запись все же будет внесена с указанием – кто поощрил.

Здравствуйте уважаемая Ирина Витальевна!
В нашей организации по инициативе работодателя введен режим неполного рабочего времени на срок с 01.01.15 по 30.06.15, т.е. до шести месяцев. Можно ли ввести режим неполного рабочего времени с 01.07.15 по инициативе работодателя на новый период по окончании предыдущего, предупредив работников за 2 месяца. Спасибо.

Я бы все-таки разрывчик хотя бы в один день сделала…

Ирина Витальевна, добрый день! Вопрос касается оформления трудовых отношений с директором.
По Уставу ООО директор избирается на 1 год. В дальнейшем ежегодно переизбирается на новый срок (1 год).
Если каждый год на новый срок изибирается один и тот же человек, нужно ли каждый год его увольнять и принимать заново? Или можно продлять трудовой
договор еще на год, вносить в трудовой договор с директором изменения об изменении срока договора?
Согласно разъяснений Роструда (08.12.2008 № 2742-6-1) нужно увольнять/принимать. Но есть мнения юристов такие: Договор старый срочный просто заканчивает своё действие по умолчанию в силу самого договора и закона. Мы утверждаем полномочия дира на новый срок и председательствующий Собрания подписывает новый срочный договор с новой даты. При этом в тексте договора может быть упоминание, что договор от такого-то числа утрачивает силу. Бухгалтерия и кадры получив Протокол и новый срочный договор не проводит расчёт и увольнение и не вносит изменения в трудовую книжку. Приказы об увольнении и приёме не издаются, так как прерывания по факту трудовых отношений не происходит. Это не противоречит действующему ТК РФ и мнениям судей. Но по моему мнению в данном случае договор становится бессрочным?! Какого Вы мнения придерживаетесь в этом вопросе? Заранее благодарю за ответ! :-)

Я считаю так же, как и Трудовой кодекс (и как Вы): прекращение действия ТД и увольнение работника – это две стороны ОДНОЙ ситуации. Надо увольнять/принимать.

Ирина Витальевна, добрый вечер!
Очень нуждаюсь в Вашей помощи. У нас в организации для троих администраторов хотят ввести график работы 2 через 1, соответственно в неделю пять рабочих дней и два выходных плавающих при 8 часовом рабочем дне вроде ничего не нарушаем. Но руководство хочет ввести им 9,5 часовой рабочий день. Если я пропишу им в ДС 1,5 обед разделив его по 45 минут, то ошибки не будет в нашей стороны? И как я понимаю их нужно уведомить за два месяца о существенных изменениях ТД?

Да, так можно, я думаю.