Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Возможно ли кадровое перемещение работника (повышение) в период его нахождения в очередном отпуске? Спасибо.

Давайте все-таки использовать нормативную терминологию? Кадровых перемещений не существует. Есть перевод на другую работу, который может быть оформлен в период любого отпуска работника, причем как "вверх", так и "вниз" или "по горизонтали" - разницы никакой (а, кстати, "очередные" Вы в какой ст. ТК нашли?). ДС к ТД он подписывает как РАБОТНИК, оставаясь таковым и в период отпусков, больничных и проч. Это только должностными лицами в период отпуска перестают быть, а работниками остаются.
И, заметьте, я неоднократно об этом писала в ответах. Стоило сначала поискать.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Давно уволенный работник принес трудовую книжку с отсутствующей записью об увольнении, людей, которые в то время работали и имели право вносить записи в трудовые книжки, на предприятии не осталось.
Вносим запись: в графе 1 – ставим порядковый номер записи, в графе 2 –дату внесения данной записи, в графе 3 – уволен 25.02.2010 (пишем дату увольнения) по собственному желанию и т.д., подписывает лицо, ответственное в настоящее время за ведение трудовых книжек. Все так?
А как быть, если помимо прочего, для данной записи об увольнении нет места в разделе о работе: делать запись в разделе о награждениях - не правильно, хотя и часто можно встретить на практике, выдать вкладыш спустя 5 лет после увольнения?
Спасибо!
С глубоким к Вам уважением, Елена.

Как это "С отсутствующей" записью? Видимо, все-таки "БЕЗ" необходимой записи? А как у него книжка оказалась тогда, если записи об увольнении нет?
Всё чудесатее и чудесатее...
Ничего подобного, все записи вносим по общим правилам - при чем тут дата внесения записи?
1 - №; 2 - дата увольнения, 3 - "Уволен...", 4 - реквизиты приказа. Подпись нынешнего ответственного, верно. Печать. Если печать уже с другим названием юрлица - запись о переменовании.
Если после этой работы уже были записи - то сначала наименование организации.
По правилам, верно, надо вкладыш.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Работник работает 5 дней в неделю по 8 часов, суббота и воскресенье выходные. В связи с круглосуточной работой предприятия данный работник иногда привлекается к работе в свои выходные дни (с согласия). На время отпуска данного работника принимается другой человек по срочному трудовому договору. Отпуск - неделя, с понедельника по воскресенье. По стандарту мы должны заключить трудовой договор на срок с понедельника по пятницу, день увольнения - пятница. Но тогда привлечь в субботу или в воскресенье данного человека мы уже не сможем. Возможно ли, трудовой договор заключить на срок с понедельника по воскресенье, расчет и документальное оформление увольнения с работником осуществить в пятницу, день увольнения - воскресенье. Таким образом, предприятие сохраняет за работником место работы на данные выходные дни и, в крайнем случае, сможет привлечь его к работе в эти дни. Или однозначно это противоречит части третьей статьи 81.1. ТК РФ.
Спасибо!
С глубоким к Вам уважением, Елена.

Это Вы где такой "стандарт" откопали? Ерунда какая-то.
"Крулосуточная" работа предприятия и работа в выходные дни - не связаны.
И статьи 81.1 ни в ТК, ни вообще в природе не существует. Есть 84.1, и если ее третью часть ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО почитать, то увидите, что Ваши рассуждения с ней не коррелируют.
Разумеется, можно с пн по вс!
P.S. Я Вас тоже уважаю, но нельзя же так неаккуратно...

Ирина Витальевна, добрый день! Заключать с несовершеннолетними (14-до 18 лет) договоры ГПХ можно, есть ли какие-то нюансы, на которые стоит обратить внимание. Спасибо!

Можно, но: с согласия родителей (попечителей).

Ирина Витальевна, добрый день. Подскажите, пожалуйста, какие лучше буквенные обозначения следует указывать в табеле рабочего времени в случае, когда, работник находится в отпуске по уходу за ребенком и одновременно работает на условиях неполного рабочей недели. В настоящее время, наша компания ведет учет труда и его оплаты, используя формы предусмотренные Госкомстатом России, это прописано в нашей учетной политике на 2015 год. Я опасаюсь, что если я приказом руководителя внесу отдельный код для такой ситуации, то могут быть проблемы.

Не "лучше", а ИМЕННО: ОЖ + Я/часы