Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите, пожалуйста, в спорном для меня вопросе! Я всегда считала, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением окончательный расчет с работником и выдача трудовой книжки производится в последний фактический рабочий день, т.е. перед отпуском. Дата увольнения-последний день отпуска. Но в ГИТе на горячей линии мне сказали, ссылаясь на ст.127, что все выплаты и выдачу трудовой книжки производить в последний день отпуска, а если работник в отъезде, то когда вернется и сможет прийти. Я не считаю, что это правильно. Помогите!

В данной ситуации, Светлана, правы Вы, а не ГИТ, поскольку Вы рассуждаете так же, как Конституционный суд России. Привожу цитату из Определения КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О: «В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.»

Ирина Витальевна, здравствуйте.
Подскажите пожалуйста, как внести исправление на тит. листе труд. книжки.
Сразу 2 ошибки предыд. работодателя.
1-ю неправильную запись специальности об образовании я зачеркнула и на обложке сослалась на № диплома. 2-я ошибка - лицо, ответственное за ведение тр. кн. поставила подпись вместо работницы, а подписи работницы нет...

Просто стыдно становится за некоторых наших коллег, Вы согласны, Нина? Как же можно столь грязно оформлять трудовую книжку?!

Я могу предложить только один вариант: пусть работник распишется рядом, а ответственное лицо – еще раз, на положенном месте.

Ирина Витальевна. здравствуйте! У меня такой вопрос, на нашем предприятии есть люди с вредными профессиями, можно ли делить отпуск на части, если он состоит: основной 28, дополнительный 16 (северный), дополнительный по вредности - 7 дней. Спасибо за помощь.

Поскольку в ст. 125 ТК речь идет о ежегодном оплачиваемом отпуске без уточнения – основной или дополнительный, то, по моему мнению, нет никаких препятствий для разделения его (их) на части.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, когда происходит оформление отпуска без сохранения заработной платы больше чем на неделю,туда включаются выходные или праздничные дни?Например, с 25.04 по 10.05. написано в заявлении, т.е. 16к.д. или было бы оптимальней, чтобы работник писал заявление на отдельные дни, не включая туда выходные для того, чтобы было меньше дней(не сдвигать рабочий год)?

Спасибо за Ваш вопрос, Виктория! Я всегда утверждала, что истинный профессионал-кадровик может не до конца знать некоторые положения законодательства, но всегда только думает и об интересах своей организации, и заботится о работниках, о людях!

Да, конечно, Вы правы: в таких случаях лучше оформлять отпуск без сохранения заработной платы только на рабочие дни, тогда не изменится период, за который будет предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск.

В принципе, согласно ч. 1 ст. 128 ТК, продолжительность отпуска без сохранения з/п определяется «по соглашению между работником и работодателем», т.е. может быть любой, в частности – может включать в себя выходные дни, а может и «обходить» их.

Напомню еще, что те отпуска без сохранения з/п, которые положены работникам по закону (ч. 2 ст. 128) табелируются кодом «ОЗ» и все дни, обозначенные таким кодом, засчитываются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ирина Витальевна, добрый день! С прошедшими Вас праздниками!
Помогите, пожалуйста, решить следующий вопрос. В компании есть ставка декретницы, на которую мы бы хотели временно принять нового сотрудника. Может ли при этом отличаться наименование должности декретницы и нового сотрудника при условии, что в ТД работника будет сокращен перечень должностных обязанностей? Например: позиция декретницы - бухгалтер, а нового сотрудника хотим принять на должность младшего бухгалтера с меньшим перечнем обязанностей + распределить оставшиеся обязанности среди внутренних сотрудников отдела за дополнительную плату.

Спасибо Вам за Вашу помощь!

А как Вы это себе представляете, Оксана?? За женщиной, которая находится в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, сохраняется ее должность – в Вашем случае должность с наименованием «бухгалтер». Эту ее должность работодатель вправе «сдать в аренду», приняв на нее работника на период временного отсутствия женщины. Представьте себе аналогичную ситуацию: если хозяева квартиры уехали в командировку на длительный срок, а свою квартиру хотят сдать в аренду, может быть сдана некая другая квартира, поменьше? Нет, конечно! Так и здесь: временный работнику может быть принят только на временно высвободившуюся должность, причем именно на нее, а не какую-либо другую. И изменить наименование должности, объем и сложность обязанностей, размер оклада работодатель не вправе, т.к. должен сохранить за «декретницей» ее должность в полном объеме.

Так что можно:

либо все ее обязанности распределить между другими сотрудниками;

либо временного работника принять на неполную ставку (на неполное рабочее время);

либо ввести в ШР новую должность «младший бухгалтер» и принять работника на постоянную работу.

Либо, наконец, принять работника на имеющуюся должность «бухгалтер» на временную работу с оплатой в размере имеющегося оклада.