Ответы на вопросы

Как правильно оформлять отпуск по уходу за ребенком: сначала до 1,5 лет, а потом до 3, или сразу до 3? И как посчитать количество календарных дней этого отпуска, всегда ли оно одинаково?

На первую часть вопроса ответ дал руководитель Департамента правового обеспечения социального страхования А.А. Шестаков в интервью, опубликованном в журнале «Кадровые решения» в 2009 году. Приведем фрагмент этого интервью:
И.В. Журавлева
– Трудовым кодексом РФ предусмотрено предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста ТРЕХ лет. Есть ли, с точки зрения Фонда, практическая необходимость оформлять отпуск по уходу за ребенком сначала до 1,5 лет, и только после этого – до 3 лет? Если нужно разбивать отпуск, то каким нормативным актом это предусмотрено?
А.А. Шестаков
– По вопросу оформления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста до трех лет, следует иметь ввиду следующее.
В соответствии со статьей 256 Трудового Кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком.
При этом, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации выплачивается ежемесячное пособие в размере 40 процентов среднего заработка. Выплата ежемесячного пособия на ребенка после достижения им возраста полутора лет осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации.
Вопрос о том, на какой период необходимо оформить отпуск по уходу за ребенком (до полутора лет или трех лет) должен решаться самим работником.
И.В. Журавлева
– Итак, резюмируем:
Фонд социального страхования отнюдь не предъявляет к работодателям требование об оформлении отпуска по уходу за ребенком двумя частями: сначала до полутора, и только потом – до трех лет, так как Трудовым кодексом РФ предусмотрен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком трех лет, и только мать (или другой член семьи, фактически ухаживающий за ребенком) вправе решать, оформлять ли отпуск «по максимуму» или сократить его срок. Ни фонд социального страхования, ни работодатель здесь «права голоса» не имеют.
Все верно?
А.А. Шестаков
– Да, именно так.
Добавим, что нет ни «отпуска до 1,5 лет», ни «отпуска до 3 лет», а есть только отпуск по уходу за ребенком, которым работники, указанные в ст. 256 ТК РФ вправе воспользоваться то того момента, как ребенку исполнится три года. Поэтому и в заявлении на отпуск, и в приказе о предоставлении отпуска нет ни необходимости, ни смысла указывать, до достижения ребенком какого возраста предоставляется отпуск – нужно только указать дату его окончания в соответствии с заявлением работника.
Что касается «технологии» определения даты, до которой следует выплачивать пособие по уходу за ребенком, то здесь все очень просто: сотрудникам, начисляющим это пособие, просто нужно самим подсчитать, когда ребенку исполниться 1,5 года.
А теперь ответим на вторую часть вопроса. Отпуск по уходу за ребенком не исчисляется в календарных днях, поэтому и нет нужды высчитывать эту цифру и указывать ее в приказе. Как видите, все опять очень просто!

Непрерывный стаж вроде бы отменен. Но сотрудник ФСС сказал, что иногда его все равно считать надо. Можно пояснить, в каких случаях?

Действительно, правила исчисления непрерывного стажа утратили силу, так как отменен (с 1 января 2007 г.) сам непрерывный стаж. Однако если почитать ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (с изм. от 24.07.2009) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», то мы увидим, что «в случае, если продолжительность страхового стажа застрахованного лица, исчисленного в соответствии с настоящим Федеральным законом за период до 1 января 2007 года, окажется меньше продолжительности его непрерывного трудового стажа, применяемого при назначении пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с ранее действовавшими нормативными правовыми актами, за тот же период, за продолжительность страхового стажа принимается продолжительность непрерывного трудового стажа застрахованного лица».
Фонд социального страхования совершенно не напрасно рекомендовал всем работодателям произвести сравнительный подсчет непрерывного и страхового стажа по состоянию на 31.12.2006 (последний день «жизни» непрерывного стажа), т.к. если значение непрерывного стажа окажется больше, чем значение страхового стажа, то именно продолжительность непрерывного стажа следует брать за основу, к которой далее плюсуется страховой стаж за 2007 и последующий годы. Это может, в частности, произойти в случаях, когда работник до 2007 года отслужил действительную срочную военную службу (как раньше называлась служба по призыву), либо служил в районах боевых действий: эти периоды засчитывались в непрерывный стаж с коэффициентом 2, либо служил в органах МВД: в таком случае следует применять коэффициент 1,5. В страховой стаж эти периоды засчитываются без коэффициентов, поэтому продолжительность непрерывного стажа оказывается больше, чем продолжительность страхового.
Чтобы правильно определять продолжительность непрерывного стажа, следует пользоваться двумя документами:
1) Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию.
Утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252 (с изм. от 02.03.2006), несмотря на то, что Постановлением Правительства РФ от 28.03.2010 № 189 этот документ признан недействующим;
2) Письмо ФСС России от 25.10.2002 № 02-18/05-7418 (в ред. от 22.11.2002), в котором содержится перечень других нормативных правовых актов РФ, которыми регулировались вопросы исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по временной нетрудоспособности.

После того, как я (начальник отдела кадров) вышла из отпуска, все сотрудники начали задавать мне один и тот же вопрос, что якобы неотгулянные отпуска (если ими не воспользовались в течение двух лет) «сгорают». Так ли это? Изменилось ли что-то касательно отпусков в трудовом законодательстве?

Этот вопрос сейчас задают практически работники всех организаций и всех предприятий России. Пресса, телевидение, Интернет активно комментировали ратификацию Российской Федерации Женевской конвенции Международной Организации Труда 1970 года № 132 «Об оплачиваемых отпусках». Однако комментарии журналистов далеки от профессионализма и ввели население в заблуждение. Не будучи юристами, и даже не дав себе труда с юристами проконсультироваться, они – один подхватывая от другого и не пытаясь выяснить истину – весьма шумно «оповестили» всю страну «о грядущих изменениях» в порядке предоставления отпусков. Ну, действительно, надо же о чем-то писать, а в стране, видимо, больше и обсудить нечего, все так хорошо и спокойно, и новостей никаких, и подлинные проблемы отсутствуют…
На самом деле, СМИ говорить было просто не о чем, кроме констатации факта ратификации Конвенции. Никаких изменений в трудовом законодательстве присоединение России к этому документу не повлечет. Причин тому несколько:
во-первых, международные правовые акты не имеют прямого действия на территории суверенных государств, поэтому нормы Конвенции могут действовать в России только через российские федеральные законы;
во-вторых, законодательство государств-участников международных актов (национальное законодательство) не должно точь-в-точь повторять Конвенцию и другие международные правовые акты;
в-третьих, национальное законодательство не должно ухудшать положение своих работников по сравнению с международными правовыми актами, но вполне может улучшать их положение, предоставляя им более высокий уровень прав и гарантий;
в-четвертых, при разработке действующего Трудового кодекса были учтены все положения существовавших на тот момент международных документов, даже не ратифицированных Россией, что отмечалось экспертами еще в 2002 году как серьезный прорыв России в создании правового поля в трудовых отношениях;
в-пятых, нормы Трудового кодекса идут существенно дальше положений Конвенции, повышая уровень прав и гарантий работников в России по сравнению с международными нормами.
Таким образом, никаких изменений в действующем законодательстве об отпуска не произойдет. Это подтверждается и Пояснительной запиской к проекту Федерального законо Российской Федерации от 01.07.2010 года № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» (далее – Закон № 139-ФЗ), в которой говорится, что принятие Закона № 139-ФЗ:
– не повлечет за собой дополнительных расходов из федерального бюджета,
– не потребует признания утратившими силу, приостановления, изменения или принятия других федеральных законов,
– и не потребует признания утратившими силу, приостановления, изменения или принятия нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти.
Чтобы гости сайта могли убедиться в этом лично, мы приведем положения Конвенции, наиболее обеспокоившие работников, в сочетании с соответствующими нормами Трудового кодекса и с необходимыми комментариями: это наглядно покажет, что российский Трудовой кодекс предоставляет нашим работникам более высокий уровень гарантий и не нуждается в переработке.

Раньше мы оформляли дополнительные соглашения к трудовым договорам тем работникам, которые переводятся на другую работу постоянно, или у которых меняется оклад. Но затем мы узнали, что дополнительное соглашение нужно оформлять и когда работник переводится временно, например, для замещения отсутствующего работника. Так ли это?

Да, Вы совершенно правы, это действительно так. В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу следует оформлять в двух случаях:
— при временном переводе на другую вакантную позицию (должность или профессию) на срок до одного года,
— при временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу.

Подскажите, пожалуйста, Ирина Витальевна!
Работник после окончания рабочего дня, почувствовав недомогание, обратился в поликлинику, где ему выдали листок нетрудоспособности с этой же даты. Как следует поступить работодателю: оплатить больничный, а за отработанный день предоставить отгул или поставить в табеле учета 8 часов, а больничный оплатить со следующего дня?
Как поступить в случае, если работник отработал не 8, а 4 часа и получил больничный с этой же даты?

Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности установлен приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514 (далее – Порядок). Согласно п. 15 и 16 Порядка при заболеваниях (травмах), когда лечение осуществляется в амбулаторно-поликлинических условиях, листок нетрудоспособности выдается в день установления временной нетрудоспособности на весь период временной нетрудоспособности, включая нерабочие праздничные и выходные дни. По просьбе гражданина медицинским работником может быть указано время выдачи листка нетрудоспособности. Гражданам, обратившимся за медицинской помощью после окончания рабочего времени (смены), по их желанию, дата освобождения от работы в листке нетрудоспособности может быть указана со следующего календарного дня.
Если же работник не изъявил такого желания, то, согласно рекомендациям сотрудников Фонда социального страхования, отработанный день должен быть отмечен в табеле учета рабочего времени как рабочий, и за него следует начислить заработную плату. Пособие по нетрудоспособности в таком случае выплачивается, начиная со второго дня нетрудоспособности, при этом работодатель оплачивает пособие только за один день, с третьего дня пособия выплачивается за счет средств ФСС России.
Как быть, если рабочий день отработан не полностью, в нормативной документации не указано. Я полагаю, что в таком случае заработная плата и пособие за этот день должны быть выплачены пропорционально отработанному времени.