Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, найти правду в следующей ситуации: Столкнулись с сокращением штата. Все положенные процедуры выполнили (приказ, уведомления работников и ЦЗН). Хотели предложить работникам расторгнуть ТД до истечения срока предупреждения, с выплатой всех необходимых пособий, но почитав апелляционные определения при увольнении до истечения срока предупреждения, были удивлены, что есть несколько позиций, по одной позиции работодатель освобождается от ответственности в данном случае предлагать вакансии, но есть и другая позиция, по которой работодатель обязан так же предлагать вакансии. И получается, что по одному и тому же делу выносятся противоположенные решения. Как же правильно поступать в такой ситуации - обязательно ли предлагать вакансии или нет. Спасибо.

По ТК – нужно предлагать вакансии ПРИ ПРОВЕДЕНИИ МЕРОПРИЯТИЙ по сокращению. Вот и ответ. Надо!

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста, слияние двух структурных подразделений, у работников одного из них меняется только наименование. Есть приказ о внесении изменений в штатное расписание, работников уведомили, ДС заключили. Нужен ли еще приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора?

Об этом ДС, а не приказ. Приказ – о том, что работников отдела А считать работниками отдела Б.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! График отпусков в ГБУ утвержден и согласован в вышестоящей организации 12.12.13г. При переносе отпуска директора учреждения по семейным обстоятельствам вышестоящая организация просит заново утверждать график отпусков с учетом изменения в середине года. Но ведь график уже «работает», в нем происходят изменения, переносы и пр. других работников. И зачем тогда в форме Т-7 7,8,9 столбцы? Спорить или смириться? Спасибо.

Во-первых, они требуют глупость, т.к. ст. 123 разрешает утверждать график только в конце календарного года. Во-вторых, применение у\ф Т-7 вообще не обязательно, и эти графы можно выкинуть и не заполнять, достаточно учета отпусков в личной карточке или даже просто в программе.

Спорить – если есть хоть какой-то шанс. Можно попробовать написать вопрос в Роструд. Если же у Вас наверху полная непробиваемость – проще смириться и не трепать себе нервы. Только пусть дадут письменное распоряжение об утверждении нового графика, а то ведь потом Вашего же директора проверка ГИТ накажет, а эти заявят, что «ничего подобного не говорили и не могли сказать»…

Ирина Витальевна! Как будет правильно оформить приказ на увольнение. Работник сменил фамилию в связи с браком регистрации, принес копию этого документа и написал заявление на увольнение от прежней фамилии. В труд. кн. сменить фамилию на новую, на основании свид-ва, а вот как издать приказ об увольнении на старую фамилию или новую? Ведь чтобы приказ создать на новую фамилию, то и в труд.договоре должна быть ТА фамилия,а для этого нужен новый паспорт, который скорее всего не успеет издаться. Как быть? Огромное спасибо за поддержку!

Ой, какой клубок путаницы…

1. Для внесения изменений Вам нужен ДОКУМЕНТ, а не бумажка с буковками. Копия свидетельства годится только при условии заверения нотариусом. Если на копии нет заверения – необходим оригинал.

2. Изменение фамилии подтверждается именно свидетельством, а вовсе не паспортом.

3. В ТД никакой НОВОЙ фамилии никогда не будет и быть не может – в нем раз и навсегда указывается та фамилия, которая является расшифровкой подписи под договором.

4. Поскольку свидетельство не предоставлено, оформляйте все по старой фамилии.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пжл, я работаю в офисе с 9 до 18, я воспитываю дочку (3 года) одна, с мужем в разводе. Могу ли я попросить на работе установить график себе с 8 до 17? На какую статью я могу ссылаться, а то наши кадры почему-то очень негативно относятся к такого рода ситуациям. Спасибо большое

Нет, Оксана, такой льготы для Вас Трудовым кодексом не предусмотрено. Вот неполное рабочее время Вам обязаны установить, но тогда и оплата будет только за отработанное время (ст. 93 ТК).